What is the future of work?

Future of work ระดับ Global พบว่า 99% ขององค์กรบอกว่ามีปัญหาเรื่อง Talent อยู่ตรงไหนกันแน่ ตั้งแต่ บริษัท Tech บริษัทดูตื่นเต้นไฮโซ ซึ่งตอนนี้มีเรื่องการให้น้ำหนักกับเรื่อง Wellbeing Hybrid Work หรือ Remote Work หลายองค์กรที่ผู้บริหาร Gen X ไม่ค่อยแน่ใจไม่ได้เห็นหน้าพนักงาน พอถึงวันหนึ่ง Gen Z ก็ไม่เข้าใจเคยให้เขาได้ทำแบบนี้แต่วันหนึ่งไม่ได้ ก็ทำให้เกิดความไม่เข้าใจกันระหว่าง Gen และกลายเป็นพนักงานลาออกกันเยอะทำให้ต้องรับคนใหม่เข้ามาแทน ทำให้ต้องมีการ Re-design Work ด้วยการนำ AI และ Automation เข้ามาช่วยในการทำงาน ซึ่งเมื่อ AI ทำให้งานบางงานหายไป แต่ขณะเดียวกัน  AI ก็ช่วยสร้างสรรค์ทำให้เกิดงานประเภทใหม่ๆ ขึ้นมาแล้วเป็นบวก แต่พนักงานไม่มั่นใจว่าต้องมีการ Re Skill หรือเปล่า และทำให้เกิดความรู้สึกตื่นเต้นหรือกังวล

การเร่งสร้าง Skill

สรุปต้องใช้ทักษะไหนกันแน่ โดยประเด็นหลักคือ ต้องโฟกัสเรื่องไหน ถ้าเรียนรู้เคยใช้ได้ในอดีตแต่จะใช้ได้ในอนาคตหรือเปล่า เพราะก็ยังไม่ได้มีข้อกำหนดที่แน่นอนว่า AI หรือ Robotic จะมีการกำหนดต่อการทำงานอย่างไรบ้าง ในอนาคตจะไม่ใช่การจ้างคนที่ทำงานบน Position Base แต่จะเป็นทางด้าน Skill Base มากกว่าที่สามารถยืดหยุ่นการปรับการเรียนรู้ได้คล่องตัวกว่าแบบเดิม ทำให้การทำงานในอนาคตมีความท้าทายมากขึ้น และการทำให้พนักงานแฮปปี้ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานได้จากทุกสถานที่ ซึ่งมีความแตกต่างระหว่าง Gen และสิ่งที่ Gen Y Gen Z กำลังบอกตอนนี้คือพวกเขามีการ Burnout สูงมาก

เรื่อง Skill มีงานวิจัยจาก World Economic Forum ระบุว่างานที่คนหาที่สุดคือ AI Machine Learning แต่สิ่งที่สำคัญหรือจำเป็นที่สุดคือ ‘People Skill’ หรือ ‘Soft Skill’ เพราะความจริงเราไม่ได้ไปสู้กับ AI แต่เป็นเพียงการแบ่งงานกันทำมากกว่า เพราะอย่างไรตอนนี้ AI หรือ Machine ยังไม่สามารถทำงานแทนคนได้เต็มที่ เนื่องจากยังไม่มี Creative Thinking และ Analytical Thinking รวมทั้ง Self-Awareness และนี่คือสิ่งที่ตลาดแรงงานยังเป็นสิ่งที่ต้องการอยู่

ขณะที่ Deloitte ตั้งคำถามกับกลุ่มพนักงานและ C Level โดยพูดถึง Wellbeing จะเห็นได้ว่าผลจาก CEO มีมากกว่าพนักงานทุกเลเวล ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า บางครั้ง C Level อาจมองข้ามอะไรบางอย่างไป หรือจากคำถาม C Level ว่าหลังจากโควิด-19 ไปรู้สึกอย่างไรบ้าง เช่น เครียด กดดัน ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไปกดดันในบทบาทของ C Level ด้วย ยิ่งเป็นการเร่งให้องค์กรพยายาม Transformation

จากการเปิดเผยของ IOD Thailand Competitiveness 2023 ไทยอยู่ที่อันดับ 30 ดีขึ้นมา 2 อันดับ สาเหตุที่ทำให้สูงขึ้นเพราะมี General Election ซึ่งก็ต้องรอการสำรวจอีกครั้ง ส่วนการคาดการณ์ GDP ในไตรมาส 4 ของไทยอยู่ที่ 2.5 % และปี 2024 ยิ่งน่ากลัว 1 % กว่า โดย Service as a % of GDP อยู่ที่ 56.2 % เพราะมีเป้าหมายในการ Transformation ที่ง่ายสุดคือกลุ่มอุตสาหกรรมบริการ ประกอบกับไทยกำลังเข้าสังคมผู้สูงอายุตามญี่ปุ่น สิงคโปร์ แต่สิ่งที่เขามีแต่เราไม่มีเพราะไทยยังเป็นประเทศ Low to Middle Income ส่วนอายุตรงกลางเท่ากับ 39 ปี เมื่อเทียบกับญี่ปุ่นคือ 50 ปี แต่ถ้าดูประเทศเพื่อนบ้านอย่างเวียดนามอายุเพียง 31 ปี และฟิลิปปินส์ที่ 28 ปี ซึ่งจะเริ่มเห็นว่าความอินในเรื่องการ Transformation คนอายุเยอะกับน้อยย่อมมีความแตกต่างกัน โดยหากดูชั่วโมงการใช้งานออนไลน์ TOP10 มีไทยอยู่ด้วยโดยใช้เวลาทั้งหมด 8 ชม. ซึ่งเป็น 5 ชม.ที่อยู่บนมือถือ

ขณะที่ IMD ได้สำรวจ ลำดับประเทศ 2022  Digital Competitive ความสามารถในการแข่งขันของไทยปัจจุบันที่ใช้ทรัพยากรธรรมชาติมาแข่งขันได้ โดยมีจำนวนประชากร ขนาดพื้นที่ของประเทศ และเศรษฐกิจไทยเป็นตัวขับเคลื่อนพวกนี้ แต่เรื่อง Digital Competitive ซึ่งเป็นเศรษฐกิจในอนาคต ไทยกลับเริ่มมีช่องว่างอยู่ แม้ปัจจุบันไทยยังมีความสามารถในการแข่งขันอยู่ แต่ในอนาคตจะเป็นอย่างไร มีคนกำลังเข้ามา Transformation ซึ่งมีเรื่อง Digital Skill ซึ่งคะแนนอาจสะท้อนทางด้านการศึกษาไทยให้เห็นว่าไทยยังไม่ได้มีการเตรียมความพร้อมสำหรับอนาคตที่ดีพอ หรือมีการเตรียมอยู่ แต่หากเทียบกับประเทศเพื่อนบ้านถือว่าเขาเตรียมมากกว่าและมีการแร่งดำเนินงานมากกว่า

หรือใน Talent Raking คุณภาพของเราเมื่อเทียบกับระดับ Global ไทยอยู่ในระดับที่สูงซึ่งตัวเลขไม่ดี เราก็เอาตัวเลข Dropลง ที่น่าสนใจคือด้าน Investment and Development เพราะตัวนี้เปลี่ยนยากประหนึ่งเป็นโครงสร้างพื้นฐานของประเทศที่ต้องมีการลงทุนก่อนถึงจะเห็นผล สิ่งที่เห็นค่าใช้จ่ายในการพัฒนาการ Talent ยังมีช่องว่างอยู่ ข้อดีคือ พนักงานไทยมี Motivation ที่ดี Growth และ Management Education ที่ดี

ถึงเวลาที่องค์กรต้อง Transformation

แม้ตอนนี้หลายองค์กรอาจจะแฮปปี้กับการ Transformation แต่ยังมีช่องว่าง วิสัยทัศน์ของ CEO จึงสำคัญ ซึ่งจาก World Economic Forum พบว่า

• 1. Skill gaps in the local labor market 60%
• 2. Inability to attract talent 53% เพราะองค์กรอาจมีเรื่องของแบรนด์ที่ไม่แข็งแรงพอ แข่งขันกับต่างชาติได้ยาก
• 3. Policy ที่อาจทำให้ขับเคลื่อนองค์กรได้ช้า หรือกฎเกณฑ์ของภาครัฐที่ยังทำให้ติดกับดักกับเรื่องนี้อยู่ ที่ยังไม่สามารถช่วยเรื่องการ Transformation ได้จริง 42%
• 4. Leaderships Skill ซึ่งเป็นปัญหาที่ทำให้ Gen Z ลาออกจากงาน แต่ก็ทำให้หลายองค์กรเริ่มเปิดโอกาสให้ Gen Y และ Gen Z เข้ามาเป็นผู้บริหารองค์กร แต่วัฒนธรรมการทำงานยังมีช่องว่างระหว่าง Gen กันอยู่ 37%
• 5. Investment Capital 37%
• 6. ผู้บริหารพลาดโอกาสในการทำ Transformation เพราะยังเข้าใจเรื่องนี้ยังไม่ดีพอ

Source: ถอดบทความจากงาน Director’s Briefing 5/2023: Topic: Transformation – Future of Work, Leading in the New Possibility