Leadership Code

ผู้นำจะสามารถปลดปล่อยนวัตกรรม พลัง และความมุ่งมั่นได้อย่างไร (How to unleash innovation, energy, and commitment ) เมื่อการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรตระหนักแล้วว่าผู้นำไม่สามารถคาดหวังจะได้รับคำตอบกับสิ่งต่างๆ ได้ และภาวะผู้นำในรูปแบบที่ใช้การออกคำสั่งและควบคุมนั้น (Command & Control) จะใช้ไม่ได้ผลอีกต่อไป หลายองค์กรจึงมุ่งไปสู่การใช้รูปแบบการโค้ช (Coaching Model) ด้วยการที่ผู้นำเป็นคนช่วยส่งเสริมให้เกิดการแก้ไขปัญหา และส่งเสริมการพัฒนาของพนักงาน ด้วยการใช้วิธีการตั้งคำถามและให้การช่วยเหลือสนับสนุน รวมทั้งแนะนำแนวทางการแก้ปัญหามากกว่าการออกคำสั่งและการตัดสินพนักงาน ซึ่งในอดีตที่ผ่านมาผู้คนส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จในอาชีพการงานก็ด้วยการพัฒนาทักษะความเชี่ยวชาญในกลุ่มสาขาเทคนิคอล งานเฉพาะด้าน หรือการเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาใดสาขาหนึ่ง การที่จะถูกมองว่าทำงานได้ดีนั้น หมายถึงการที่สามารถสรรหาคำตอบที่ถูกต้องได้ และถ้าสามารถพิสูจน์ได้เช่นนั้นก็จะเติบโตในหน้าที่การงานได้อย่างรวดเร็ว และในที่สุดก็อยู่ในจุดที่ต้องบริหารคนซึ่งเป็นจุดที่ต้องมั่นใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาจะสามารถสรรหาคำตอบให้ได้ เช่นเดียวกับที่ตนทำสำเร็จมาในอดีต ผู้นำในอดีตที่ใช้วิธีการออกคำสั่งและควบคุม (Command & Control) มักจะคิดว่าตัวเองรู้ดีในที่สุดว่าควรจะตัดสินใจในสถานการณ์ต่างๆ อย่างไร รวมถึงสอนคนอื่นว่าต้องทำอย่างไร และประเมินผลงานของพวกเขาโดยมีเป้าหมายคือการนำและพัฒนาพนักงานให้เข้าใจว่าธุรกิจต้องดำเนินอย่างไร และจะทำให้ประสบความสำเร็จเหมือนดั่งเช่นที่เคยเกิดขึ้นได้อย่างไร แต่ไม่ใช่ในปัจจุบันนี้ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วนั้นได้กลายมาเป็นบรรทัดฐานใหม่ และสิ่งที่เคยทำได้สำเร็จในอดีตจะไม่ใช่แนวทางสู่ความสำเร็จในอนาคตอีกต่อไป ผู้นำหรือผู้บริหารในศตวรรษที่ 21 จะไม่มี (หรือแม้กระทั่งหาไม่พบ) คำตอบที่ใช่สำหรับสิ่งต่างๆ ดังนั้น ในการที่จะรับมือกับโลกแห่งความจริงใหม่นี้ได้ หลายองค์กรจึงกำลังถอยห่างจากวิธีการออกคำสั่งและควบคุมแบบเดิมๆ และมุ่งไปสู่รูปแบบที่แตกต่างออกไป

ADGES ได้สรุป Highlighted Topic เพื่อแบ่งปันบทเรียนดีๆ ที่ได้จากการ Company Visit ที่จัดขึ้นโดยทางสมาคมส่งเสริมสถาบันกรรมการบริษัทไทย (IOD) ร่วมกับ True Digital Group และมีการเสวนาในหัวข้อ How to cultivate innovation spirits? – A lesson learned from True Digital โดย คุณณัฐวุฒิ อมรวิวัฒน์ (ประธานกรรมการ ทรู ดิจิทัล กรุ๊ป) และ ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ (กรรมการผู้จัดการและผู้ก่อตั้ง ADGES) ในช่วงท้าย ดังนี้ “เพราะมาทีหลัง จึงต้องแตกต่าง“ จากที่คุณณัฐวุฒิ อมรวิวัฒน์ ได้เล่าประสบการณ์การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ และการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย ด้วยความที่มาทีหลัง เริ่มต้นจากการเป็น Telecom Provider วาง Positioning เป็นแค่ Operator

คุณประสบความสำเร็จในการโค้ชพนักงานของคุณหรือไม่? ผู้นำหลายคนไม่สามารถตอบคำถามนี้ได้ เพราะพวกเขาคิดว่าพวกเขากำลังสอนงาน ทั้งที่จริงๆ แล้ว เป็นเพียงการบอกพนักงานว่าต้องทำอะไร การกระทำเช่นนี้มักได้รับการสนับสนุนโดยเพื่อนร่วมงาน แต่เป็นวิธีที่แทบจะไม่มีประสิทธิภาพในการจูงใจและช่วยให้พนักงานพัฒนาได้ มีงานวิจัยที่เสนอว่า การฝึกผู้นำให้สามารถสอนพนักงานนั้นเป็นประโยชน์ ต่อเมื่อมีการกำหนดนิยามหรือขอบเขตของการโค้ช มีงานวิจัยที่กล่าวไว้ว่า การฝึกผู้นำให้สามารถสอนพนักงานนั้นเป็นประโยชน์ ต่อเมื่อมีการกำหนดนิยามหรือขอบเขตของการโค้ช และมีพื้นที่หรือโอกาสที่มากพอสำหรับการทบทวนตนเอง (Self-Reflection) ในช่วงหลายปีที่มีการศึกษาและดำเนินงานกับบริษัทต่างๆ เกี่ยวกับหัวข้อดังกล่าวนี้ สังเกตได้ว่าเมื่อผู้นำหลายคนตอบคำถามว่า “ใช่” พวกเขาเหมือนไม่พร้อมที่จะตอบคำถาม เพราะอะไรจึงเป็นแบบนั้น? เพราะผู้นำมักจะคิดว่าพวกเขากำลังสอนงาน ทั้งที่จริงๆ แล้ว พวกเขาแค่บอกพนักงานว่าต้องทำอะไร ตามที่ Sir John Whitmore ผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชผู้นำกล่าวไว้ คำนิยามหรือคำจำกัดความของการโค้ช คือ “การปลดล็อคศักยภาพของพนักงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาให้สูงที่สุด ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเรียนรู้มากกว่าการสอนโดยตรง” เมื่อทำอย่างถูกวิธีแล้ว การโค้ชยังเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วม และมักสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานในการนำความเชี่ยวชาญของตนออกมาใช้ตามสถานการณ์มากกว่าที่จะทำไปเพียงตามคำสั่ง ผู้นำส่วนใหญ่นั้นไม่เข้าใจว่าที่จริงแล้วการโค้ชนั้นคืออะไร ซึ่งส่งผลให้เราได้เข้าใจถึงวิธีการแก้ไขปัญหาว่าโดยที่จริงแล้ว ผู้นำสามารถพัฒนาทักษะการโค้ชของพวกเขาได้ในระยะเวลาอันสั้นเพียงราว 15 ชั่วโมง แต่พวกเขาจำเป็นต้องทุ่มเทในการเรียนรู้วิธีการโค้ชตั้งแต่ต้น อย่างไรก็ตาม โครงการนี้ยังอยู่ในระหว่างดำเนินการ เราจึงต้องการเพียงนำเสนอหลักการและการค้นพบเบื้องต้นของเรา ในขั้นแรก เราขอให้ผู้เข้าร่วมโครงการลองโค้ชผู้คนในหัวข้อด้านการจัดการเวลาโดยไม่มีการอธิบายอะไรเพิ่มเติม โดยมีผู้เข้าร่วมลงทะเบียนในโครงการฝึกอบรมความเป็นผู้นำทั้งหมด 98 คน ซึ่งมีภูมิหลังและงานที่หลากหลาย หนึ่งในสามของผู้เข้าร่วมเป็นผู้หญิงและสองในสามเป็นผู้ชาย โดยผู้เข้าร่วมมีอายุ 32

เชื่อหรือไม่ว่าหน่วยงานที่อยู่กับข้อมูลจำนวนมหาศาลไม่ใช่หน่วยงานทางด้านการเงิน, หน่วยงานด้านปฏิบัติการ หรือหน่วยงานทางด้านการตลาดอีกต่อไป แต่เป็นหน่วยงานทางด้านทรัพยากรบุคคล นับตั้งแต่การคัดเลือกพนักงาน การอบรม การทำงานจริง ค่าตอบแทน การสร้างความผูกพัน จนถึงการวางแผนอนาคตของพนักงาน หน่วยงาน และองค์กร ทุกๆกิจกรรมเกี่ยวข้องกับข้อมูลและผลลัพธ์เป็นจำนวนมาก แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กรก็คือ การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับคนในองค์กรและองค์กรสำคัญๆทางด้าน HR ยังใช้สัญชาตญาณหรือลางสังหรณ์ (Gut-feeling) ของคนที่ทำงานในด้าน HR มากกว่าที่จะเอานำ insight ที่ได้มาจากการทำ People Analytics มาใช้ ทำให้หลายองค์กรเริ่มพูดกันแล้วว่าสิ่งที่แตกต่างระหว่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จกับองค์กรที่ล้มเหลวในเรื่องของการบริหารบุคคลสมัยใหม่ อยู่ที่ความสามารถของ HR ในการนำเอาเรื่อง People Analytics มาสร้างให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร เช่นเดียวกับหลายๆหัวข้อที่พอมีการเริ่มพูดถึงมากขึ้นๆจนกลายเป็นกระแส ประเทศไทยเราเองก็เริ่มที่จะตื่นตัวขึ้นมา แต่โดยมากเรื่องที่พูดถึงในเรื่อง People Analytics กลับกลายเป็นว่าจะสร้าง Data Visualization อย่างไรในงานของ HR การทำ Data Visualization เป็นเรื่องสำคัญแต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือองค์กรได้สร้าง insight ที่สามารเชื่อมโยงข้อมูล People Analytics กับ Business Analytics ได้จริงๆหรือไม่

เด็กทุกวัยสามารถได้รับประโยชน์จากการมีสติ ซึ่งเป็นการฝึกให้มองปัจจุบันด้วยทัศนคติที่อ่อนโยนและยอมรับ นอกจากนี้การมีสติยังสามารถช่วยพ่อแม่และผู้ดูแลได้เช่นกัน โดยการเสริมสร้างความสุขและช่วยบำบัดความเครียด ในบทความนี้ เราจะนำเสนอเคล็ดลับพื้นฐานสำหรับเด็กและผู้ใหญ่ทุกวัย รวมถึงกิจกรรมต่างๆ ที่เสริมสร้างความเห็นอกเห็นใจ ความเอาใจใส่ ความใฝ่รู้ และความเข้าใจในตัวผู้อื่น และอย่าลืมว่าการมีสติก็สนุกได้เช่นกัน สติคืออะไร และทำไมเด็กจึงจำเป็นต้องมีสติ “ในช่วงเวลาแรก ๆ ของเรา สติจะช่วยคลายกังวลและเพิ่มความสุขได้” สติช่วยอย่างไร เราทุกคนล้วนมีความทุกข์มาตั้งแต่เกิด เด็กจะทารกหิวและเหนื่อย เด็กวัยหัดเดินก็มีปัญหากับภาษาและการควบคุมตัวเอง เมื่อเด็กเติบโตเป็นวัยรุ่น ชีวิตของพวกเขาจะเริ่มซับซ้อนขึ้น เริ่มสร้างความสัมพันธ์ เริ่มใช้ชีวิตในโรงเรียน เริ่มลองความเป็นอิสระ รวมถึงสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นส่วนหนึ่งของการเติบโต ซึ่งโดยธรรมชาติแล้วเป็นสถานการณ์ที่สร้างความเครียดให้เด็กทุกคนได้ ในทุกระยะของการพัฒนาสตินั้น “สติสามารถเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ในการลดความกังวลและเสริมสร้างความสุข” สติเป็นเทคนิคเรียบง่ายที่เน้นการให้ความสำคัญกับปัจจุบันด้วยวิธีที่ยอมรับและไม่ตัดสิน เป็นวิธีที่ถือปฏิบัติกันโดยทั่วไปในหลายศตวรรษที่ผ่านมา และเป็นสิ่งที่ถูกสอนให้ผู้บริหารองค์กรต่าง ๆ ตลอดจนนักกีฬา และในปัจจุบันมีการสอนให้นักเรียนทั้งที่โรงเรียนและที่บ้านมากยิ่งขึ้น นิสัยในวัยเด็ก เด็กจะได้รับประโยชน์จากการฝึกสติแตกต่างกันไป นิสัยที่เกิดในวัยเด็กเป็นสิ่งที่สร้างพฤติกรรมในวัยผู้ใหญ่ และสติก็ทำให้เรามีโอกาสปลูกฝังนิสัยรักสงบ จิตใจดี และยอมรับสิ่งต่าง ๆ Annaka Harris นักเขียนและเป็นผู้สอนการฝึกสติสำหรับเด็กกล่าวว่า “สำหรับเด็กๆ การมีสติสามารถคลายความเครียดได้เมื่อพวกเขาพบเจอกับอุปสรรคในชีวิต” และยังทำให้พวกเขามองเห็นความสวยงามของการอยู่กับปัจจุบัน” ส่วนหนึ่งของเหตุผลที่การมีสติมีประสิทธิภาพมากสำหรับเด็กนั้น ด้วยการอธิบายได้ว่าสมองมีพัฒนาการอย่างไร ในขณะที่สมองของเราพัฒนาไปเรื่อย

ช่วงวันหยุดฤดูหนาวเป็นช่วงเวลาแห่งการให้และแสดงความขอบคุณ แม้จะยากพอๆ กับการคิดออกว่าจะให้ของขวัญอะไรแก่ครอบครัวและเพื่อนๆ ในแต่ละปี การให้ของขวัญในบริบทของมืออาชีพอาจเป็นเรื่องยากยิ่งกว่านั้น ไม่ว่าจะเป็นเจ้านายของคุณ สมาชิกในทีมคนอื่น หรือลูกค้า ไม่จำเป็นต้องบอกว่าคุณไม่ควรรู้สึกเป็นภาระหน้าที่หรือถูกกดดันให้ใช้เงินหรือให้ของขวัญ แต่ถ้าคุณตัดสินใจที่จะมอบความสุขให้กับเพื่อนร่วมงานในวันหยุด นี่คือปัจจัยบางประการที่ควรพิจารณา 1. ทราบกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องในธุรกิจของและนโยบายขององค์กรในการให้ของขวัญ แม้ว่าการให้ของขวัญจะตั้งใจให้เป็นการกระทำที่เรียบง่ายโดยมีพื้นฐานมาจากความเอื้ออาทรและความชื่นชม แต่หลายองค์กร เช่น บริการทางการเงิน การดูแลสุขภาพ ยา และอุปกรณ์การแพทย์ ตลอดจนบริษัทอื่นๆ มีนโยบายการให้ของขวัญที่เข้มงวด โดยทั่วไปแล้ว นโยบายเหล่านี้ไม่เพียงแต่ป้องกันการติดสินบนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ทับซ้อนหรือการรับรู้เรื่องดังกล่าวด้วย 2. เลือกของขวัญในราคาที่เหมาะสม อย่าเลือกซื้อของขวัญที่จ่ายในราคาเกินความจำเป็น ไม่เพียงแต่เพื่อจุดประสงค์ในการปฏิบัติตามข้อกําหนดเท่านั้น แต่ยังเพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้รู้สึกไม่สบายใจที่บางคนอาจรู้สึกในการได้รับของขวัญฟุ่มเฟือยมากขึ้น Lindsay Roberts Schey ผู้เชี่ยวชาญด้านการให้ของขวัญจาก TheGiftInsider.com กล่าวว่า “การฟุ่มเฟือยมากเกินไปอาจทําให้ใครบางคนรู้สึกไม่สบายใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเห็นได้ชัดว่าพวกเขาไม่ได้ใส่ความฟุ่มเฟือยในสิ่งที่พวกเขาให้คุณ” 3. ทำให้เป็นแบบส่วนตัว แต่ไม่เป็นส่วนตัวเกินไป วิธีหนึ่งในการปรับแต่งของขวัญของคุณคือการบริจาคในนามเพื่อนร่วมงานของคุณให้กับองค์กรการกุศลที่พวกเขาสนับสนุนและมีความหมายต่อพวกเขา หรือคุณสามารถผูกของขวัญไว้กับความสนใจภายนอกของบุคคลนั้น “พิจารณางานอดิเรก ความสนใจ หรือสิ่งที่พวกเขาอาจต้องการสำหรับพื้นที่ทำงาน” 4. ให้ประสบการณ์ “การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้ที่ได้รับของขวัญจากประสบการณ์รู้สึกใกล้ชิดและเชื่อมโยงกับผู้ให้ของขวัญมากขึ้น ตั๋วหนังหรือบัตรของขวัญร้านอาหารอาจเป็นสิ่งเล็กๆ น้อยๆ ที่เพื่อนร่วมงานของคุณไม่ได้วางแผนไว้สำหรับตัวเอง” ทั้งนี้ยังแสดงให้เห็นว่าการให้ของขวัญเพื่อประสบการณ์สามารถส่งผลเชื่อมโยงถึงกันได้แม้ว่าคุณจะไม่ได้มีส่วนร่วมกับผู้รับก็ตาม หากคุณจัดการทีม อีกทางเลือกหนึ่งคือการจัดกลุ่มออกนอกบ้าน

“เป็นสิ่งที่ HR จะต้องสร้างและเตรียมความพร้อมใหม่ๆ ให้กับองค์กร เพราะถ้าไม่เข้าใจจะทำให้องค์กรไปต่อได้ลำบากเช่นกัน แต่ใครคือ Talent ขององค์กร?” ภาพที่เราคาดหวังจะเห็นเพอร์เฟ็กต์ทีม บางครั้งอาจนึกถึงวงดนตรีออร์เคสตรา (Orchestra) ที่มีวาทยากรที่บรรเลงเพลงเพราะมากๆ และคนในทีมรู้ว่าจะต้องเล่นดนตรีหนักเบาตรงไหน โดยมีคลิปที่ไปสิงคโปร์ ที่วิทยาลัยทางด้านศิลปะของสิงคโปร์ โดยทั่วไปเข้าใจว่าจะให้ไปนั่งฟังที่คนฟังปกติ แต่โปรเฟสเซอร์ เอียนไรท์ ให้เราไปนั่งแทรกข้างๆ ของนักดนตรี ซึ่งแปลกมากเพราะเป็นครั้งแรกที่ได้นั่งฟังแบบนี้โดยไม่รู้ว่าต้องการนำเสนออะไร ซึ่งจะเห็นความแตกต่างที่นักดนตรีใส่ชุดดำ กับคนที่เข้ามานั่งดูและเรียนรู้กับวงออเครสตร้า สิ่งที่เห็นคือ Perfect Organization, Perfect Leadership, Perfect Talent ที่เราต่างอยากเห็นในองค์กร โดยมี Leader on stage ที่จะเห็นการการเล่นเครื่องดนตรีซ้ายขวาและบรรเลงเสียงหนักเบาตามที่วาทยากรขับเคลื่อน เพราะทุกคนรู้บทบาทของตัวเอง คำถามคือ มีทักษะอะไรที่เห็นจากคลิปนี้ ทีตั้งแต่ Execution, Communication, Leadership Vision แต่ในความเป็นจริงมีกี่องค์กรที่สามารถสร้าง Leadership Culture Talent แบบในวงออเครสตร้าที่เราเห็น และโอกาสเกิดขึ้นก็น้อยลงเรื่อยๆ เพราะเราไม่รู้เลยว่า ลูกค้าที่เข้ามาชื่นชมนั้น เขายังอยากฟังเพลงเดิมหรือเปล่า จริงๆ เขาอาจต้องการฟังเพลงอื่นแล้ว

บุคลากรในปี 2023 จะมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ตั้งแต่นโยบายการทำงานแบบผสมผสานมากขึ้นไปจนถึงการให้ความสำคัญกับผู้สมัครทั่วโลกมากขึ้น ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ธุรกิจต่าง ๆ ต้องต่อสู้กับการตัดสินใจต่าง ๆ เช่น เสนอการ ทำงานทางไกล แบบถาวร การสร้างแบบจำลองการทำงานแบบ Hybrid หรือให้พนักงานกลับไปที่ Office นอกจากนี้ ธุรกิจต่างๆ ยังเผชิญกับผลกระทบของการ ลาออกอย่างเงียบๆ และการลาออกครั้งใหญ่ (Quiet quitting and the Great Resignation) ซึ่งทำให้พวกเขาคิดอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับนโยบายการจ้างงาน ผลประโยชน์ของพนักงาน และอัตราการรักษา พนักงาน ในช่วงปีใหม่นี้ ธุรกิจต่าง ๆ มีแนวโน้มที่จะเห็นการเปลี่ยนแปลงมากยิ่งขึ้น กลุ่มผู้ประกอบการที่ประสบความสำเร็จจะแบ่งปันการคาดการณ์ของพวกเขาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงด้านแรงงานบางส่วนที่เราอาจเห็นในปี 2023 และวิธีที่ธุรกิจต่างๆ จะปรับตัวได้ 1. ข้อเสนอผลประโยชน์พนักงานเพิ่มเติม เพื่อปรับปรุงอัตราการรักษาลูกค้า บริษัทต่างๆ จะแข่งขันกันเพื่อเสนอแพ็คเกจผลประโยชน์ที่ดีที่สุดในปี 2023 John Brackett ผู้ก่อตั้ง Smash Balloon LLC กล่าว “ประกันเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป” แบร็คเก็ตต์อธิบาย

ขอบขอบคุณทาง วิทยาลัยการจัดการมหิดล CMMU Mahidol ที่เชิญมาให้เป็นหนึ่งในทีมวิทยากรสำหรับหลักสูตร Advance Management Program (AMP) ที่เป็นหลักสูตรผู้บริหารระดับสูงของทางมหิดลที่มีคณบดี รองคณบดี ผู้อำนวยการศูนย์มาเรียนรวมทั้งท่านคณบดีสาวสวยของทาง College of Management Mahidol University Vichita Vathanophas มาเรียนด้วย ดูจากรายชื่อของวิทยากรแล้วรู้สึกกดดันพอสมควรเลย แต่เนื่องจากโจทย์ที่ได้รับมาคือเรื่อง Engagement and Empowerment ซึ่งเป็นเรื่องพูดบ่อยพอสมควรแต่ส่วนมากจะเป็นในฐานะของ Consult ที่ลูกค้ามักจะขอให้ทำในเรื่อง Engagement Survey แต่อย่างไรก็ตามกลับมีความเชื่อที่แตกต่างจากความเชื่อทั่วไปในเรื่องนี้ที่กลับมามองว่าอย่าเพิ่ง Survey หรือขึ้น System เลย แต่อยากชวนผู้บริการระดับสูงคุยว่าในฐานะผู้นำเราได้ทำหน้าที่ของเราอย่างเต็มที่แล้วหรือยังในการสร้าง Engagment from Within ไหนๆก็ใช้เวลาเตรียมมาพอสมควรอยากจะเรียบเรียงเก็บไว้สักหน่อยและเพื่อจะเป็นประโยชน์กับเพื่อนทาง Facebook ไม่มากก็น้อยนะครับ ถ้าเรามองในรากศัพท์ของคำว่า Engage จะมาจากคำว่า En หรือเข้าไปเป็นหรือเข้าไปสู่ (put into or onto) อีกคำหนึ่งเป็นคำภาษาฝรั่งเศสคือ Gage ซึ่งแปลว่า การให้คำมั่นสัญญา

The Great Resignation อะไรทำคือสาเหตุที่ทำให้พนักงานจำนวนมากลาออกในช่วงเวลาเดียวกัน? ท่ามกลางสาเหตุที่เป็นไปได้หลายประการที่ทำให้คนลาออกจากงาน นักเศรษฐศาสตร์แนะนำว่าปัจจัยขับเคลื่อนหลักๆ คือการเปิดรับสมัครงาน  “คนส่วนใหญ่ที่ลาออกจากงาน กำลังลาออกเพื่อไปทำงานอื่น” Ryne ชี้ให้เห็น เราเห็นอัตราการเปิดรับสมัครงานที่แตกต่างกันในอุตสาหกรรมต่างๆ การค้าปลีก การดูแลสุขภาพและบริการด้านอาหารเป็นอุตสาหกรรมที่เราได้เห็นการเลิกบุหรี่มากที่สุด ในอุตสาหกรรมเหล่านี้และอุตสาหกรรมอื่นๆ เช่น การ บริการการศึกษาหรือบริการฉุกเฉิน อาจไม่สามารถทำงานจากที่บ้านได้เสมอไป ความเครียดจากสภาพแวดล้อมที่พนักงานต้องรับชั่วโมงหรือหน้าที่ความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงานที่ลาออกอาจนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายได้โดยตรง “นี่อาจเป็นคำถามที่ดีกว่า: อะไรเป็นสาเหตุของการเปิดรับสมัครงาน” ในช่วงการระบาดของ COVID-19 ผู้คนที่อาจกำลังพิจารณาว่าจะลาออกได้มีงานทำเนื่องจากความไม่แน่นอนของตลาดการจ้างงาน เมื่อผู้คนเริ่มกลับไปทำงานแล้ว พวกเขาคงแสดงท่าทีเต็มใจที่จะลาออก การระบาดใหญ่ยังทำให้ผู้คนจำนวนมากต้องประเมินลำดับความสำคัญของพวกเขาใหม่ บางคนลาออกจากงานไปโดยสิ้นเชิง บางคนยอมรับความยืดหยุ่นของการทำงานระยะไกล (Remote work) และบางคนเลือกการเป็นผู้ประกอบการ การประกอบอาชีพอิสระ หรือ Gig work บุคลิกภาพและค่านิยม (Personality and Values) จากมุมมองด้านบุคลิกภาพ พนักงานที่อาจเปลี่ยนลำดับความสำคัญและเปลี่ยนแปลงอาชีพครั้งใหญ่ ได้แสดงแนวโน้ม 4 ประการใน Hogan Personality Inventory (HPI) และ Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) จากมุมมองขององค์กร มี 3 รูปแบบที่ต้องจำไว้ว่าพนักงานมักจะมองหาเมื่อต้องเริ่มหางานใหม่ Quiet Quitting

“มุมมองของพนักงานต่อองค์กร อาจมีผลต่อประสิทธิภาพและคุณภาพของการทำงาน ซึ่งองค์กรธุรกิจอาจพบว่าตัวเองกำลังพยายามหาแรงจูงใจเพื่อรักษาพนักงานและอาจเป็นเรื่องท้าทายในการที่จะเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงานได้” โดย ADGES ได้รวบรวมประโยชน์ 7 วิธีในการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจของพนักงานเพื่อช่วยให้พนักงานของคุณรู้สึกตื่นเต้นและมีส่วนร่วมกับองค์กร 1. ชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน (Recognize employees achievements) พนักงานที่รู้สึกว่านายจ้างไม่เห็นคุณค่าจะขาดแรงจูงใจและอาจไม่พอใจกับบทบาทของตนที่ได้รับในบริษัท การยอมรับความสําเร็จของทีมจากเจ้านายหรือนายจ้าง จะทําให้มั่นใจได้ว่าพนักงานรู้ว่าเจ้านายของพวกเขา ซาบซึ้งในผลงานและการมีส่วนร่วมในที่ทํางาน คุณสามารถมีส่วนร่วมโดยแสดงความยินดีกับพนักงาน เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวก แม้ว่าการชื่นชมความสำเร็จของพนักงานเป็นเรื่องที่ดีแล้ว แต่การให้รางวัลกับพนักงานที่มีผลงานที่ดี เช่น บัตรของขวัญ หรือของขวัญจากองค์กรเพื่อแลกกับความสําเร็จของพนักงาน ก็จะสามารถเพิ่มขวัญกําลังใจให้กับพนักงานได้มากพอสมควร 2. พิจารณาเสนอโบนัสประจำปี (Consider offering bonuses) สิ่งจูงใจทางการเงินเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเพิ่มขวัญกําลังใจ สำหรับบริษัทที่สามารถจ่ายค่าใช้จ่ายส่วนนี้ได้ โบนัสอาจใช้เป็นแรงจูงใจเพื่อกระตุ้นให้ทีมของคุณบรรลุเป้าหมายหรือเกินเป้าหมายในที่ทํางาน เช่น บรรลุเป้าหมาย KPI การขายขององค์กรในช่วงไตรมาสงบประมาณปัจจุบัน หรือทําโครงการสําคัญให้เสร็จก่อนกําหนด “โบนัสไม่ทําให้ธุรกิจของคุณเสียเงินมากมาย แม้แต่จํานวนเล็กน้อยก็สามารถช่วยเพิ่มความพึงพอใจของพนักงานได้อย่างมาก องค์กรสามารถพิจารณาให้โบนัสตามฤดูกาลได้ วิธีนี้อาจช่วยให้ธุรกิจรักษาความกระตือรือร้นของทีมในช่วงเวลาที่ยุ่งวุ่นวายมากขึ้นของปี” 3.  สร้างบรรยากาศการทำงานให้มีความสุข (Create a happy work environment) การหาวิธีป้องกันไม่ให้เกิดแง่ลบในที่ทำงาน สร้างสภาพแวดล้อมการทํางานที่ดีต่อสุขภาพโดยผสมผสานกระบวนการ นโยบายและการปรับปรุงทางกายภาพ อย่างการส่งเสริมวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผลสามารถช่วยส่งเสริมความสัมพันธ์ในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ คุณยังสามารถลงทุนในการเปลี่ยนแปลงทางกายภาพกับสภาพแวดล้อมในการทำงานเพื่อให้รู้สึกเชิญชวนมากขึ้น เช่น การแต่งห้องทำงานที่ดูสงบด้วยต้นไม้ และการจัดหาห้องพักสำหรับพนักงานที่พนักงานสามารถพักผ่อนเติมพลังได้ 4. เสนอโอกาสความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงาน  (Offer career development opportunities) สมาชิกในทีมที่รู้สึกว่างานของตนสำเร็จมักจะมีขวัญกำลังใจมากกว่าคนที่รู้สึกไม่พอใจหรือไม่สนใจในบทบาทของตน

การเพิ่มขีดความสามารถในการเชื่อมถึงและติดต่อ การลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินงาน และการใช้ Automation ที่สูงขึ้นอย่างไม่เคยเป็นมาก่อน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงทางด้านประชากร กำลังเปลี่ยนวิธีที่องค์กรจะวางแนวทางของตัวเอง เพื่อก้าวไปสู่ความสำเร็จในอนาคต 1. มั่นคงในวัตถุประสงค์ขององค์กร (Take a Stance on Purpose) วัตถุประสงค์นั้นจะช่วยให้คนหาวิธีในการรับมือกับความไม่แน่นอน ผลักดันให้เกิดคำมั่นสัญญาต่างๆ และเผยศักยภาพด้านการตลาดใหม่ๆ ที่ยังไม่ถูกค้นพบ “McKinsey พบว่า 83% ขององค์กรที่มีผลประกอบการยอดเยี่ยม ได้วางวัตถุประสงค์ไว้ในหัวใจหลักของทุกๆ กิจกรรมขององค์กร” 2. ขัดเกลาสิ่งที่มีคุณค่าในองค์กร (Sharpen Your Value Agenda) การที่องค์กรตระหนักรู้ว่าสิ่งที่มีคุณค่านั้นอยู่ที่ไหนในองค์กร จะทำให้การปรับเปลี่ยนทรัพยากรต่างๆ เป็นไปได้ง่าย เมื่อสิ่งที่องค์กรต้องให้ความสำคัญนั้นเปลี่ยนไป “องค์กรที่มีการขยับขยาย โยกย้าย และปรับเปลี่ยน Talent ไปยังงาน หรือโปรเจคใหม่ๆ ที่มีมูลค่าสูงอยู่เสมอนั้น จะสามารถมอบกำไรให้กับผู้ถือหุ้นมากกว่าสองเท่าเลยทีเดียว” 3. ให้วัฒนธรรมองค์กรเป็นเคล็ดลับสู่ความสำเร็จ (Use Culture as Your ‘Secret Sauce’) วัฒนธรรมองค์กรนั้นไม่ควรจะเป็นเพียงแค่คำกล่าวสวยหรูหรือสโลแกนที่เขียนไว้บนผนัง หรือเป็นเพียงสิ่งที่ติดอยู่ใน Signature ในอีเมล์เท่านั้น

“เราจะสร้าง New Gen. Leader Program อย่างไรและที่สำคัญไปกว่านั้นคือจะสร้างไปทำไม?” องค์กรจำเป็นที่จะต้องมีผู้นำรุ่นใหม่ๆมาเติมเต็มทางด้านธุรกิจขององค์กรและสามารถขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรไปในสถานการณ์ซึ่งสามารถแข่งขันได้อนาคต วันนี้แอดเจสจึงอยากนำเสนอแนวคิด 4 ประการ ที่จะทำให้องค์กรสามารถออกแบบหลักสูตร New Gen. Leader ให้ประสบความสำเร็จ ข้อแรก องค์กรต้องมีความชัดเจนว่า Performance ขององค์กรและของ New Gen. Leader ว่าคือเรื่องใด หลากหลายองค์กรไม่ได้มีการระบุอย่างชัดเจนว่าอะไรคือ Performance และในเรื่องของ Potential หรือศักยภาพ คำถามคือ ถ้าทำงานในตำแหน่งปัจจุบันได้ดี เราจะคาดเดาได้เลยไหมว่างานในอนาคตนั้นก็จะต้องทำได้ดีเหมือนกัน ผู้บริหารเก่งๆ หลายท่านทำงานในตำแหน่งปัจจุบันได้ดี แต่พอเมื่อได้รับการ Promote ในตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีความรับผิดชอบมากขึ้นกลับไม่มีความพร้อม เพราฉะนั้นเกิดอะไรขึ้น? สิ่งที่เราเจอในหลากหลายองค์กรคือคำว่า ศักยภาพไม่มีการชี้วัดอย่างชัดเจน หลายองค์กรเก่งในเรื่องการวัดประสิทธิภาพในปัจจุบัน แต่เมื่อถึงบริบทที่ต้องถามตนเองว่า แล้วผู้บริหารท่านนั้นพร้อมสำหรับในอนาคตหรือไม่ กลับไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะตอบโจทย์ ข้อ 2 แล้วการวัดศักยภาพวัดอย่างไร? หลายองค์กรใช้ Concept ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Competency หรือ Leadership competency ต่างๆ

8 ทักษะใหม่ ที่อนาคตแห่งการทำงานต้องมี โลกนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างมากมาย อนาคตแห่งการทำงานนั้นใกล้เข้ามาทุกที ในขณะที่เราได้เริ่มกับการทำงานที่บ้าน และการกลับไปทำงานนั้นจะไม่ใช่การกลับไปเหมือนเดิมอีกต่อไป แต่จะเปลี่ยนเป็นเกมใหม่ และการที่คนเราจะประสบความสำเร็จนั้นจำเป็นต้องมีทักษะใหม่ๆ ซึ่งอาจจะต้องเกิดขึ้นอย่างไม่ทันตั้งตัวเลยทีเดียว จากการศึกษาของ Monster.com พบว่า 82 % บริษัทมีแผนที่จะจ้างพนักงานในปีใหม่ ซึ่งถือว่าเป็นข่าวดีในด้านโอกาสในเรื่องอาชีพและหน้าที่การงาน แต่เราต้องมีทักษะใหม่ๆ ด้วยเช่นกัน ซึ่งอาจจะกล่าวได้ว่าทักษะที่เคยมีที่ในอดีตทำให้เราประสบความสำเร็จ ไม่ได้หมายความว่าจะทำให้เราประสบความสำเร็จได้ในอนาคต 8 ทักษะใหม่ที่ต้องเรียนรู้ เพื่อการเติบโตอย่างยั่งยืนต่อไป 1. พร้อมรับกับความไม่ชัดเจน (Ambiguity) เป็นเรื่องจำเป็นอย่างมากที่ต้องมีทักษะที่จะสามารถรับมือกับความไม่ชัดเจน และยิ่งจะดีกว่านั้นหากเราเปิดใจรับกับความไม่ชัดเจนและไม่แน่นอนได้ เมื่อการเปลี่ยนแปลงมีมากขึ้น และนี่หมายถึงความไม่แน่นอนจะกลายมาเป็นบรรทัดฐานใหม่ การศึกษาด้านสมองได้พิสูจน์ว่ามีสิ่งหนึ่งที่คนเราต้องการมากที่สุดคือ “ความแน่นอน” และคนเราก็มักจะหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนและคลุมเครือ “ทักษะใหม่ที่เราควรต้องฝึกฝนพัฒนา ด้วยการเปิดใจพร้อมรับกับความไม่รู้ถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ด้วยการตัดสินใจอย่างมีเหตุผล และก้าวไปข้างหน้าด้วยความมั่นใจ” แม้ในขณะที่ไม่มีข้อมูลอย่าเพียงพอก็ตาม 2. ความอยากรู้ (Curiosity) ท่ามกลางความไม่ชัดเจนและไม่แน่นอน แต่ความสงสัยใคร่รู้อย่างแรงกล้าจะคอยนำทางให้เรา ยิ่งเข้าใจประเด็นต่างๆ มากขึ้นก็จะยิ่งจะสามารถเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกันเป็นรูปร่างที่ชัดเจนขึ้น “คนที่สามารถเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าด้วยกันได้เร็วที่สุด จะเป็นผู้ชนะ” การเปิดใจและอยากเรียนรู้นั้นเป็นสิ่งที่ดี แต่เราจำเป็นต้องมี “ความกระหาย” ที่จะเรียนรู้ เข้าใจและรู้สิ่งต่างๆ

ผู้นำควรมีความคงเส้นคงวา หรือมีความยืดหยุ่น ตลอดหลายปีมานี้ มีคำพูดมากมายที่พยายามบอกเราว่าภาวะผู้นำคืออะไร และผู้นำแตกต่างจากคนอื่นอย่างไร เช่น “ภาวะผู้นำคือศิลปะ ซึ่งตรงข้ามกับวิทยาศาสตร์” “ภาวะผู้นำคือสิ่งที่คุณทำร่วมกับผู้อื่น ไม่ใช่สิ่งทำกับผู้อื่น” “ผู้นำทำสิ่งที่ถูกต้อง ในขณะที่ผู้จัดการมีหน้าที่ทำทุกสิ่งให้ถูกต้อง” และถ้าศึกษาจากอดีต ความสนใจในหัวข้อนี้ก็ยังไม่ได้หายไปไหนในเร็วๆ และยังคงมีความปรารถนาอย่างต่อเนื่องมาโดยตลอด และยังคงไม่สิ้นสุดที่จะระบุว่าใครคือผู้นำ ศึกษาว่าพวกเขามาจากไหน พวกเขาทำอะไร และค้นหา (ขั้นตอนต่างๆ ซึ่งหวังว่าจะสามารถถ่ายmอดต่อได้) ในการก้าวไปสู่การเป็นผู้นำ อย่างน้อยส่วนหนึ่งของความอยากรู้อาจเนื่องมาจากหัวข้อนี้เองมีองค์ประกอบของหลักปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งผ่านการบูรณาการมาอย่างยาวนาน จนเกิดการยอมรับโดยทั่วไป ถึงคุณค่าที่มีความเฉพาะ เช่น คำถาม: “ผู้นำควรมีความคงเส้นคงวาหรือความยืดหยุ่น” คำตอบ: “ทั้งสองอย่าง!” ขออธิบายเพิ่มเติมอีกสักเล็กน้อย ความคงเส้นคงวา (Consistent) ต้องยอมรับว่า มีคุณลักษณะ บุคลิกภาพ และมุมมองบางอย่างที่ผู้นำต้องมีอยู่เสมอทุกครั้ง ซึ่งต่อไปนี้คือ 3 คุณลักษณะ เพื่อเป็นตัวอย่างในการพิจารณา (และยังมีอีกหลายคุณลักษณะนอกเหนือจากนี้) 1) การคาดเดา (Guess) /การมองเห็นแนวโน้มและจัดการล่วงหน้า (Plan) / มุมมอง (Mindset) ผู้นำที่มีประสิทธิภาพต้องมีมุมมองจากระบบความเชื่อหรือค่านิยมว่า “ทุกคนล้วนมีดี” กล่าวคือ “ทุกคนมีความสามารถติดตัวมาแต่กำเนิด