Leadership Practice

“The single biggest problem in communication is the illusion that it has taken place.” – George Bernard Shaw – สิ่งหนึ่งที่ได้ยินผู้บริหารสูงสุดขององค์กรพูดถึงเรื่องทักษะการสื่อสารที่สำคัญที่ผู้บริหารระดับ C-Level ต้องมีเพื่อไปต่อหรือพอแค่นี้ ไม่ใช่เป็นเรื่องของบทบาทของผู้บริหารในการเป็นโค้ช ไม่ใช่เป็นการสื่อให้เกิดภาพลักษณ์ที่ดี หรือการทำ Storytelling เพราะผู้บริหารกว่าจะถึงในระดับ C-Level คงผ่าน Course พวกนี้มาหมดแล้ว แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือทำอย่างไรที่ผู้บริหารจะมี Situational Judgement ที่ดีในฐานะของ Communicator ว่าในเวลานี้ สถานการณ์นี้และคนที่อยู่ตรงหน้าตอนนี้ เราควรที่จะใช้การสื่อสารแบบไหน อุปมาก็เหมือนกับการเล่น Golf ในเมื่อถุงอุปกรณ์เราสามารถใส่ไม้ Golf ได้ 14 ไม้ คนที่ชนะที่กีฬาอย่าง Golf ไม่ใช้เป็นคนที่ตีไกลที่สุด พัทได้ดีที่สุด แต่เป็นนักกีฬาที่มี Situational Judgement ที่จะใช้อุปกรณ์ที่เหมาะสม หรือสามารถแก้ไขวิกฤตตรงหน้าได้

ผู้บริหารบริหารอะไรกันแน่… การเป็นผู้บริหารสมัยปัจจุบันเป็นเรื่องที่ไม่ง่าย ไหนที่จะมีเรื่องให้ชวนคิดอยู่ตลอดเวลาไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Disruption Workforce Technology, Risk, Diversity, Cyber-security และอื่นๆอีกมากมาย นี้ยังไม่นับรวมถึง Course อบรมจาก Guru จากหลากหลายสำนักที่ประดังประเดถาโถมเข้าใส่ จนไม่รู้ว่าจะเรียนอะไรไปฟังสัมมนาที่ไหนดี ด้วยเหตุนี้ ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ (Founder & CEO ADGES) จึงร่วมกับ Thai Institute of Directors (IOD) ผลิตรายการขึ้นมาใหม่คือ “Aspiring Director” ขึ้นมาเพื่อนำเสนอเรื่องราวเกี่ยวกับ ไลฟ์สไตล์ของผู้บริหาร กรรมการบริหาร ที่น่าสนใจ เชื่อมโยงกับ Passion, Purpose และ Performance ขององค์กร แขกรับเชิญคนแรกของรายการคือ ดร.วิรไท สันติประภพ กรรมการอิสระ บริษัท ปตท. สผ ประธานกรรมการบริหารสวนโมกข์กรุงเทพฯ มาพูดคุยในเรื่อง “การสร้างองค์กรแห่งสติ” ซึ่ง ดร.วิรไท ได้รณรงค์ให้องค์กรต่างๆ

Wellness แท้จริงคืออะไรกัน? สุขภาพดีในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสำคัญ เพราะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความสุขในการทำงานของพนักงาน องค์กรที่มีพนักงานสุขภาพดีจะมีอัตราการเข้าทำงานตรงเวลา อัตราการลาป่วยลดลง ผลผลิตในการทำงานเพิ่มขึ้น และพนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานมากขึ้น การสร้างสุขภาพดีในองค์กรสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การส่งเสริมการออกกำลังกาย การรับประทานอาหารที่มีประโยชน์ การลดเครียด การป้องกันโรค เป็นต้น องค์กรควรออกแบบโปรแกรมสุขภาพดีในองค์กรให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่ม และควรมีการติดตามผลอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มั่นใจว่าโปรแกรมดังกล่าวได้ผลดี ส่วนหนึ่งเรื่องของ Wellness ถือเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ใช่หน้าที่ของคุณหมอหรือ Partner ข้างนอก ยังมีความเชื่อของบางองค์กรมองว่าบริษัทให้เงินไปแล้วก็ให้พนักงานไปหา Wellness จากข้างนอกเอง แต่สถานการณ์โควิด-19 น่าจะเป็นจุดเปลี่ยนหนึ่งที่ทำให้หลายองค์กรกลับมาดูปัจจัยนี้ ขณะที่บางองค์กรพูดถึง Emotional Wellness โดยบางทีอาจเป็นระเบิดเวลาเหมือนกัน เพราะมีหลายงานวิจัยระบุว่า เวลาที่ไม่สบายพนักงานหลายๆคนกล้าบอกเพื่อนร่วมงาน แต่เวลาที่รู้สึก Burnout จะไม่กล้าบอกเพื่อนร่วมงาน เพราะมันเป็นการแสดงถึงหรือสัญญาณบ่งบอกถึงความไม่พร้อมในการทำงาน  Physical ที่มีกิจกรรมที่โดนใจบ้างไม่โดนใจบ้าง ที่บางองค์กรก็มองว่าเป็นเรื่องของศาสนา Mindfulness ที่หลายคนนับถือศาสนาหนึ่ง หรือมองกลางๆ Mindfulness ที่ทุกศาสนาก็นำมาใช้ต่อได้ก็นำมาใช้งานได้  Inflection Wellness ที่จะสร้างระบบนิเวศหรือการเรียนรู้อย่างไรให้เกิดขึ้น Social Wellness หรือการเป็นส่วนหนึ่งของคนในองค์กรที่รู้สึกเบื่อ ต้องการหา Engagement

What is the future of work?จากบทความ Future of work, Leading in the New Possibility ที่ได้พูดถึงการ Transformation ขององค์กรเพื่อพาองค์กรก้าวเข้าสู่ยุคเทคโนโลยี ในงาน Future of work, leading in the new possibilityดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ (FOUNDER&CEO ADGES), คุณณภาภัช หงสประภาส หัวหน้ากลุ่มงานทรัพยากรบุคคลและปฏิบัติการ ARV , คุณนันท์ลภัส สันติสุธรรม เจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล Lazada Thailand และ คุณศารณีย์ บุญฤทธิ์ธงไชย Country Marketing Manager Google Thailand ร่วม Panel Discussion พูดถึง Talent และความต่างระหว่าง Generation ในการทำงานร่วมกันในองค์กร

What is the future of work? Future of work ระดับ Global พบว่า 99% ขององค์กรบอกว่ามีปัญหาเรื่อง Talent อยู่ตรงไหนกันแน่ ตั้งแต่ บริษัท Tech บริษัทดูตื่นเต้นไฮโซ ซึ่งตอนนี้มีเรื่องการให้น้ำหนักกับเรื่อง Wellbeing Hybrid Work หรือ Remote Work หลายองค์กรที่ผู้บริหาร Gen X ไม่ค่อยแน่ใจไม่ได้เห็นหน้าพนักงาน พอถึงวันหนึ่ง Gen Z ก็ไม่เข้าใจเคยให้เขาได้ทำแบบนี้แต่วันหนึ่งไม่ได้ ก็ทำให้เกิดความไม่เข้าใจกันระหว่าง Gen และกลายเป็นพนักงานลาออกกันเยอะทำให้ต้องรับคนใหม่เข้ามาแทน ทำให้ต้องมีการ Re-design Work ด้วยการนำ AI และ Automation เข้ามาช่วยในการทำงาน ซึ่งเมื่อ AI ทำให้งานบางงานหายไป แต่ขณะเดียวกัน  AI ก็ช่วยสร้างสรรค์ทำให้เกิดงานประเภทใหม่ๆ ขึ้นมาแล้วเป็นบวก แต่พนักงานไม่มั่นใจว่าต้องมีการ Re

เวลาเปลี่ยน…คนเปลี่ยน คิดยังไงกับคำที่ว่า ‘เวลาเปลี่ยน คนเปลี่ยน’ ทำให้นึกถึงเรื่องความย้อนแย้งหรือ Paradox ที่เป็นคำฮิตสมัยนี้ เลยอดที่จะคิดต่อไปไกลว่าจะมีเวลาไหนที่ ‘เวลาเปลี่ยน…คนไม่เปลี่ยนบ้าง’ คำตอบคือ ‘คงไม่มี’ แต่คำถามที่น่าสนใจมากกว่านั้นก็คือ เรารับมือยังไรกับการเปลี่ยนแปลง Content and Context ส่วนมากเรารับมือกับการเปลี่ยนแปลงโดยการสร้าง Content ใหม่ๆ ดูจากในองค์กรที่เร่งสร้างทักษะและ Skill ใหม่ๆและติดอาวุธทางปัญญาให้กับพนักงานอย่างเร่งด่วน แต่เชื่อไหมจากคนที่ทำงานเรื่องการศึกษา เชื่อว่าการสร้างทักษะเป็นเรื่องง่าย แต่การนำเอาความรู้ที่เรียนไปใช้ รวมถึงการสร้าง Insight ให้กับตัวเองยากกว่ามาก ส่วนมากเรียนมาแล้วไม่ทันใช้ก็ลืมไปเสียแล้วว่าเรียนอะไรมา สิ่งที่ยากที่สุดคือการให้คนในองค์กรได้เข้าใจเรื่องบริบทของการเปลี่ยนแปลงหรือเป็นสิ่งที่เราเรียกว่า Context ที่แต่ละองค์กรเผชิญไม่เหมือนกัน องค์กรชั้นนำเข้าใจเรื่อง Context Change จนกลับมาสร้าง Content ที่เหมาะสมกับองค์กร แต่หลายองค์กรเร่งสร้าง Content ใหม่โดยยังไม่มีการเข้าใจเรื่อง Context เฉพาะมากพอ ซึ่งเป็นการสร้างความสูญเสียอย่างมหาศาลให้กับองค์กร Transform and Perform องค์กรมักมองว่าตัวเองขาดทักษะจนต้องเร่งที่จะเติม แต่หลายองค์กรมีของดีอยู่กับตัวแต่มองไม่เห็น ในเรื่องของการ Transform องค์กรต้องเข้าในในเรื่องของ Dual Transformation แน่นอนที่สุดองค์กรต้องมีทักษะในเรื่องของการ

‘As a leader, we are not created equal. Leaders have their own strengths and blind spots same as their peers. Do not approach ‘Leader As Coach’ with a one-size fits all mentality.’ ตลอดระยะเวลาเกือบสิบปีที่ทำงานทางด้าน Executive Coach ให้กับ Partners ที่เป็น Leadership Development, Assessment Provider และ Business School ที่มักจะได้ลูกค้าต่างชาติที่ Partner หามาให้มากกว่า เพื้อนๆ และลูกค้าเมืองไทยมักไม่ค่อยรู้ว่าตัวเองทำงานเรื่อง Coaching อาจจะเป็นเพราะว่าในเมืองไทยเองมีโค้ชที่หลากหลายและมีแง่มุมที่แตกต่างกัน ส่วนองค์กรเองก็มี Perception และมีคาดหวังจากการทำ Coaching ที่แตกต่างกัน

เมื่อคุณเป็นผู้บริหารที่ครบครันทั้งในการบริหารและทักษะ Coaching คุณจะมีความสามารถในการสร้างทีมที่มีผลงานดีและพัฒนาความสามารถของพนักงานในทีมของคุณอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นี่คือการบริหารที่ยากและมีความจำเป็นสำหรับความสำเร็จขององค์ ดังนั้นเรามาสำรวจความสำคัญของการรวมทักษะ Coaching ในบทความนี้กัน 1. การบริหารทีม (Team Management) เป็นผู้บริหารที่มีทักษะในการบริหารทีมหมายความว่าคุณสามารถวางแผนและติดตามการดำเนินงานของทีมให้สำเร็จ คุณควรมีความสามารถในการตัดสินใจอย่างมีเหตุผล, การจัดการทรัพยากรทีม, และการสร้างบรรยากาศที่กระตุ้นการทำงานร่วมกันในทีม 2. ทักษะในการ Coaching (Coaching Skills) ความสามารถในการช่วยพนักงานในการพัฒนาความรู้, ทักษะ, และศักยภาพของพวกเขา คุณต้องสามารถสร้างความเข้าใจและสนับสนุนพนักงานในการปรับปรุงและเติบโตในหน้าที่ของพวกเขา การทำ Coaching ไม่ใช่การบังคับแต่เป็นการแนะนำและช่วยเสริมสร้างความมั่นใจของพนักงาน เรามีหลักสูตร Leader as Coach ที่จะช่วยเสริมสร้างทักษะ Coaching ให้กับผู้บริหารเพื่อเป็นทักษะที่ดีให้กับผู้บริหารในยุคใหม่ 3. คุณค่าการทำงาน (Value of Work) ความสามารถในการทำงานไม่เพียงแค่เป็นเรื่องของการบริหารทีม คุณต้องมีความเข้าใจลึกซึ้งในสาขาหรืออุตสาหกรรมที่ทำงานด้วยด้วย นอกจากนี้ การให้คำแนะนำที่มีคุณค่าแก่ทีมต้องมาพร้อมกับประสบการณ์และความเข้าใจที่ถูกต้องในงานของคุณ การพัฒนาตนเองในสาขาที่ทำงาน จะช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์ของคุณให้เป็นตัวอย่างที่ดีและมีค่าที่สำคัญต่อทีมของคุณ การเป็นผู้บริหารที่ครบครันทั้งการบริหารและทักษะ Coaching มีความสำคัญสำหรับการสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพและความสามารถในการพัฒนาพนักงาน คุณจะเห็นผลที่มีประสิทธิภาพและความร่วมมือของทีมที่ทันสมัยมากขึ้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในบทบาทของคุณในองค์ ควรพัฒนาทักษะและความรู้ในทั้งสองด้านอย่างต่อเนื่องและสร้างบรรยากาศที่สนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องในทีม

Generative AI ได้ทำในสิ่งที่ไม่มีกระแสเทคโนโลยีอื่น ๆ สามารถทำได้อีกทั้งยังเร่งการมีส่วนร่วมของ HR ด้วยปัญญาประดิษฐ์ การนำเครื่องมือ AI มาใช้นั้นได้รับแรงผลักดันอย่างกว้างขวางในด้านทรัพยากรบุคคล แต่เทคโนโลยี GenAI ซึ่งสามารถสร้างเนื้อหาจากแหล่งที่มาที่แตกต่างกันและสรุปชุดข้อมูลหลายชุดได้อย่างรวดเร็ว ทำให้เกิดความสามารถที่น่าสนใจหลายประการ ในด้าน Human Resource Management (HRM) ทีมงานต่างใช้แชทบอทอยู่แล้วและทดลองใช้ AI ในการสรรหากรณีใช้งาน และยังปรับใช้นำประสิทธิภาพและข้อมูลเชิงลึกใหม่ๆ มาสู่การทำงานของพนักงาน และการมีส่วนร่วมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับ GenAI ก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก ในเวลาเดียวกัน ทีมผู้บริหารต้องการให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็น Strategic Partner ที่ลึกซึ้งและใช้ความสามารถในการร่วมในการตัดสินใจ โดยจะทำให้ HR เปลี่ยนบทบาทตัวเองจากการเป็นคนที่ทำงาน Adminstration ไปเป็น Strategic Partner ที่แท้จริง GenAI นำมา เทคโนโลยีจึงกลายเป็นทรัพยากรสำคัญในการยกระดับทักษะสมาชิกในทีมและปลดล็อกการเพิ่มคุณค่าของพนักงาน การนำ GenAI มาใช้โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเป็นตัวอย่างให้กับธุรกิจอื่นๆ รวมถึงการสร้างความสามารถในการทำ Predictive Analytics นั้นคือการตัดสินใจใน Scenario ในอนาคตก่อนที่จะเกิดขึ้นจริงด้วยซ้ำไป GenAI ส่งผลต่อ HR

หลังจากเข้า Wellness Camp เมื่อสองเดือนที่แล้ว แล้วโดนคุณหมอบอกว่าคนสมัยนี้อายุสั้นและเสียชีวิตก่อนวัยอันควรด้วยสิ่งที่เรียกว่า Lifestyle Disease โดยเฉพาะมนุษย์ Office ที่วันๆ ชีวิตหมกมุ่นอยู่กับการทำงาน ทานอาหารด่วน เครียด ปาร์ตี้หนัก แล้วกลับบ้านนอนแบบในทุกวันนี้ คุณหมอมาเล่าให้ฟังถึงแนวคิดในการสร้าง Corporate Wellness ที่สร้างได้และเห็นผล แต่ต้องอาศัยพลังขับเคลื่อนจากหลายๆภาคส่วนในการสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง รวมถึงการสร้างภาคีเครือข่ายเพื่อให้องค์กรเอาจริงเอาจัง แต่ก่อนที่จะไปภาพใหญ่เลยลองเอามาปรับใช้กับตัวเอง แต่ที่จะเล่าให้ฟังก็คือเป็นคนที่มีปัญหากับ Cholesterol สูงมานาน จนมาเข้าใจว่าเพราะเราชอบทานเนื้อสัตว์ จนคุณหมอแนะนำให้ทานอาหารที่มีการเพิ่มปริมาณผักและผลไม้ พอกลับมาก็เริ่มทานมื้อกลางวันและมื้อเย็นเป็นผลไม้และธัญพืช สองเดือนผ่านไปตรวจสุขภาพปรากฏว่า Cholesterol ลดลงจริงๆแล้วก็เป็น Personal Best ตามหัวข้อเลยที่เดียว ที่สำคัญรู้สึกดีมาก เบาสบายท้อง แต่ก็ไม่ได้ยากลำบากในการเปลี่ยนแต่อย่างใด แถมตอนนี้ Netflix มีหนังที่มีชื่อว่า Live to 100: Secrets of the Blue Zone ที่พูดถึงสารคดีที่ตากล้องและนักเขียนสารคดีของทาง National Geographic คือคุณ Dan Buettner ได้ออกเดินทางไปสถานที่ทั้งห้าแห่งที่มีความหนาแน่นของผู้คนที่มีอายุมากกว่า

Transformation เป็นคำที่ทุกองค์กรพูดเหมือนกัน แต่ความหมายไม่เหมือนกัน โดยวัตถุประสงค์หลักของผลลัพธ์จากการทำ Transformation คงหนีไม่พ้นหนึ่งในสามเรื่องคือ แต่การทำ Transformation ส่วนมากส่งผลกระทบได้ต่ำกว่าเป้าหมายที่องค์กรวางไว้มาก และที่น่าสนใจก็คือสาเหตุหลักๆกว่า 70% ของความล้มเหลวมาจาก Soft Side ที่มาจากเรื่อง คน องค์กร และวัฒนธรรมในการทำงาน การที่จะทำ Transformation ให้สำเร็จจำเป็นที่ต้องให้ความสำคัญในสองแกน และมีปัจจัยที่ควรให้ความสำคัญอีก 11 ปัจจัย แกนเรื่องประสิทธิภาพ (Performance Pillar) 1. Ambition การวางเป้าหมายที่มีความทะเยอทะยานมีความสำคัญ แต่ทั้งนี้จำเป็นที่ต้องประกอบไปด้วยข้อมูลสนับสนุน รวมถึงแรงบันดาลถึงความเป็นไปได้ ในขณะเดียวกันก็ต้องตระหนักถึงโอกาสที่จะสูญเสียไปถ้าองค์กรจะไม่ลุกมาทำอะไรเลย 2. Transformation Set Up การแบ่งบทบาทให้ชัดเจนเป็นเรื่องที่สำคัญ โดยเราอาจจะแบ่งฟันเฟืองที่สำคัญในเรื่องของTransformation เป็นในเรื่องของ 3. Stage Gates Transformation Idea จำเป็นที่ต้องมีการ Validate โดยสามารถมองเป็น Pipeline Concept โดยประเมินมาจากการสร้าง Idea จนถึงการเอา Idea ไปใช้

ไม่ว่าเราจะมีความสามารถมากแค่ไหนเราก็ไม่สามารถรับประกันว่าเราจะสามารถทำผลงานที่ดีที่สุดได้เสมอ หลักแห่งศักยภาพมนุษย์ได้แสดงให้เห็นว่าความสามารถโดยรวมของแต่ละบุคคลไม่สามารถเข้าใจได้อย่างแน่นอน ยกเว้นถ้าเราพิจารณาองค์ประกอบทางอารมณ์ ความชอบ และลักษณะนิสัยของพวกเขาด้วย ไม่ว่าคุณจะฉลาด มีความรู้ และมีประสบการณ์มากเพียงใด ก็จะยังมีความแตกต่างระหว่างสิ่งที่คุณทำได้กับสิ่งที่คุณทำตามปกติ  หนึ่งในเหตุผลที่การสรรหาบุคคลที่มีความสามารถไม่เป็นไปตามที่บริษัทต้องการคือเมื่อนายจ้างให้ความสำคัญกับศักยภาพของผู้สมัครมากเกินไป หรือความสามารถที่ดีที่สุดที่พนักงานสามารถทำได้หากมีแรงจูงใจที่จะทำให้ดีที่สุด — นายจ้างมักจะลืมไปว่าผลลัพธ์ที่สำคัญที่เขาควรคำนึงถึงคือสิ่งที่พนักงานจะทำได้จริงเมื่อพวกเขาได้งานแล้ว โดยเฉพาะประสิทธิภาพในการทำงานทั่วไป  หากคุณคิดว่าคุณมีประสิทธิภาพในที่ทำงานต่ำเกินไป คุณอาจคิดถูก เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่ทุ่มเทอย่างเต็มที่และมีแรงบันดาลใจ 100% ตลอดระยะเวลาที่ดำรงตำแหน่ง ในความเป็นจริง แม้ว่าคุณจะคิดว่าคุณกำลังทำงานอย่างเต็มความสามารถ แต่คุณอาจคิดผิด เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วจะมีการเข้าใจผิดกันเล็กน้อยระหว่างสิ่งที่ผู้คนคิดเกี่ยวกับพรสวรรค์,ผลงานของพวกเขา กับวิธีที่พวกเขาทำได้จริง ในความเป็นจริง มีหลายกรณีพนักงานที่มีผลงานดีประเมินผลงานของตนเองอย่างมีรุนแรง ในขณะที่พนักงานที่มีผลงานไม่ดีคิดว่าตนมีส่วนช่วยเหลือบริษัทได้อย่างดีเยี่ยม การตระหนักรู้ในตนเองจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของผู้ที่มีความสามารถ  เป็นความจริงว่าส่วนใหญ่ของคนไม่มีความกระตือรือร้นในการพยายามทำงานดีที่สุดหลังจากที่พวกเขาทำงานมานานกว่า 6 เดือน ซึ่งเรียกว่าช่วงฮันนีมูน แม้ว่าสาเหตุอาจมีหลายประการ แต่ต่อไปนี้คือสาเหตุทั่วไป 4 อย่างที่ทำให้ประสิทธิภาพการทำงานต่ำและวิธีแก้ไข:  1. ไม่เหมาะสมกับองค์กร ผู้มีความสามารถส่วนใหญ่จะทำงานได้ดีในองค์กรที่เหมาะสม ซึ่งอธิบายว่าทำไมคนส่วนใหญ่จึงทำงานได้ดีในบางงาน บางวัฒนธรรม และบางบริบท  นักจิตวิทยาองค์กรเรียกสิ่งนี้ว่า “บุคคลที่เหมาะสม” โดยวัดจากทัศนคติ ค่านิยม ความสามารถ ลักษณะนิสัย และลักษณะของงาน บทบาท และองค์กรในอีกด้านหนึ่ง   ปัญหาคือแม้ว่าองค์กรจะประเมินผลผู้สมัครมาอย่างดีเเล้ว พวกเขามักจะประเมินบทบาทหน้าที่ของงานได้ไม่ดีเท่า โดยเฉพาะวัฒนธรรมของตนเอง นี่คือเหตุผลว่าทำไมองค์กรจำนวนมากจึงมองว่าตนเองมีความครอบคลุม

เมื่อทราบว่าคุณเคน นครินทร์ วนกิจไพบูลย์ CEO&Editor-in-Chief, THE STANDARD ได้เขียนหนังสือเล่มใหม่ประกอบกับ คุณกุลเวช เจนวัฒนวิทย์ CEO, Thai Institute of Directors (IOD) อยากจะทำ Content ให้กับทาง Community of Practice – Business Transformation and Leadership ที่มี ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ Founder&CEO, ADGES เป็น Community Lead อยู่ จึงถือเป็นโอกาสที่จะได้พูดคุยกับคุณเคน THE STANDARD และที่มาของหนังสือใหม่ในรอบ 8 ปี ที่คุณเคนตั้งใจเขียนจากประสบการณ์สัมภาษณ์ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ นักการเมือง และบุคคลที่น่าสนใจมากว่า 1,000 คน ผ่านรายการ The Secret Sauce สอดแทรกกับบทเรียนจริง ประสบการณ์ตรงจากบทบาทการเป็นผู้นำในองค์กรสื่ออย่าง THE STANDARD

ก่อนจะปรับปรุงทีมของคุณ… เริ่มจากเปลี่ยนตัวเองเสียก่อน “ทีม” มักประกอบไปด้วยบุคคลที่มีความชอบ ทักษะ ประสบการณ์ มุมมอง และอุปนิสัยที่แตกต่างกัน เป็นเรื่องปกติหากจะมีปัญหาภายในทีม เพราะความแตกต่างอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งในการทำงานร่วมกันได้ หากคุณกำลังต้องการอยากจะพัฒนาทีมของคุณ อยากให้ลองเรียนรู้ความสามารถพื้นฐาน 3 ประการ ดังนี้ 1. การตระหนักรู้ตนเองจากภายใน (Internal Self-awareness) การตระหนักรู้ตนเองจากภายใน เกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจความรู้สึก ความเชื่อ และค่านิยม ซึ่งคือการเล่าเรื่องภายในใจ เมื่อเราไม่เข้าใจตัวเอง เรามักจะยอมจำนนต่ออคติที่เชื่อว่าความผิดพลาดของตัวเองเล็กน้อยกว่าของคนอื่น (Fundamental Attribution Error) โดยเชื่อว่าพฤติกรรมของผู้อื่นเป็นผลมาจากลักษณะนิสัยเชิงลบ เช่น “เขามาสายเพราะเขาไม่มีความรับผิดชอบ” และเชื่อว่าพฤติกรรมของตัวเองเกิดจากสถานการณ์ภายนอก เช่น “ฉันมาสายเพราะรถติด” เราสามารถเรียนรู้การตระหนักรู้ตนเองจากภายในได้ เริ่มต้นจากคุณในฐานะผู้นำหรือเพื่อนร่วมทีม ลองตั้งคำถามและคิดทบทวน ไตร่ตรอง พิจารณาการตอบสนองของคุณ เมื่อคุณอยู่ในสถานการณ์ที่ท้าทายหรือเต็มไปด้วยการใช้อารมณ์ 2. การตระหนักรู้ตนเองจากภายนอก (External self-awareness) การตระหนักรู้ตนเองจากภายนอก เกี่ยวข้องกับการเข้าใจว่า “คำพูดและการกระทำของเราส่งผลกระทบต่อผู้อื่นอย่างไร” ผู้นำและเพื่อนร่วมทีมส่วนใหญ่ที่เราทำงานด้วยไม่รู้ว่าพฤติกรรมของพวกเขาส่งผลกระทบต่อเพื่อนร่วมงานอย่างไร ส่งผลให้มันกลายเป็นเรื่องยากที่พวกเขาจะรับรู้และใช้ประโยชน์จากจุดแข็งที่ทำให้พวกเขากลายเป็นเพื่อนร่วมทีมที่ดี ตลอดจนระบุและแก้ไขพฤติกรรมที่ส่งผลเสียต่อทีม หากไม่มีความเข้าใจนี้ พวกเขาจะไม่สามารถปรับปรุงได้ วิธีหนึ่งในการเริ่มสร้างการตระหนักรู้ตนเองจากภายนอก คือ

หลักสูตรผู้นำองค์กรคืออะไร? หลักสูตรสำหรับผู้นำองค์กรเป็นโปรแกรมการพัฒนาวิชาชีพที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้นำที่มีประสบการณ์ได้เพิ่มทักษะในการเป็นผู้นำและประสบความสำเร็จในการนำทางองค์กร หลักสูตรประเภทนี้เหมาะสำหรับมืออาชีพที่มีประสบการณ์การนำทีมและผู้ประกอบการที่ธุรกิจกำลังเข้าสู่ช่วงเติบโต ซึ่งหลักสูตรเหล่านี้นั้นสามารถให้ได้มากกว่าทักษะความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐานเพื่อให้พร้อมรับมือกับความท้าทายใหม่ๆ หลักสูตรผู้นำองค์กรมีหลายรูปแบบ เช่น แบบออนไลน์ แบบตัวต่อตัว และแบบผสม ซึ่งแต่ละแบบจะมีเนื้อหา ผู้สอน และลักษณะการเรียนรู้แตกต่างกันไป 9 เหตุผล ที่ควรลงทุนในหลักสูตรผู้นำองค์กร 1. สามารถขยายขอบเขตความเป็นผู้นำได้ หากเป็นหัวหน้าทีมที่มีประสบการณ์ เป็นไปได้ว่ามีทักษะความเป็นผู้นำขั้นพื้นฐานอยู่แล้ว การเรียนหลักสูตรสำหรับผู้นำองค์กรจะช่วยพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำ ช่วยจัดการปัจจัยหรือเงื่อนไขที่ขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงานของทีม ช่วยให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ และช่วยให้เกิดการเรียนรู้ที่จะจัดการกับความเครียดที่อาจมาพร้อมกับการเป็นผู้นำ อย่างไรก็ตาม โอกาสในการเป็นผู้นำใหม่ๆ เช่น การเป็นผู้นำหลายๆ ทีม ผู้นำทีมระดับโลก หรือผู้นำองค์กร จำเป็นต้องมีทักษะใหม่ๆ “หลักสูตรผู้นำองค์กรสามารถสร้างเสริมความรู้ที่มีอยู่เพื่อช่วยให้เตรียมพร้อมสำหรับขนาดทีมที่ใหญ่ขึ้น เช่น จำนวนคน จำนวนทีม หรือแผนกที่มากขึ้น และขอบเขตความรับผิดชอบที่หลากหลายขึ้น” ตัวอย่างเช่น หลักสูตร Leadership Principles ช่วยให้ผู้เรียนมีทักษะพื้นฐานในการเป็นผู้นำ และหลักสูตร Organizational Leadership จะช่วยเตรียมให้ผู้นำที่มีประสบการณ์พร้อมรับมือความท้าทายในอนาคต 2. สามารถเชื่อมต่อกับเครือข่ายของผู้นำองค์กรอื่นๆ แม้ว่าหลักสูตรผู้นำองค์กรจะไม่ได้ถูกสร้างขึ้นมาเหมือนกัน แต่บางหลักสูตรก็เสนอโอกาสที่จะทำให้ผู้เข้าร่วมได้มีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ทั้งก่อน ระหว่าง และหลังหลักสูตร “ตัวอย่างเช่น ผู้เรียน