‘As a leader, we are not created equal. Leaders have their own strengths and blind spots same as their peers. Do not approach ‘Leader As Coach’ with a one-size fits all mentality.’

ตลอดระยะเวลาเกือบสิบปีที่ทำงานทางด้าน Executive Coach ให้กับ Partners ที่เป็น Leadership Development, Assessment Provider และ Business School ที่มักจะได้ลูกค้าต่างชาติที่ Partner หามาให้มากกว่า เพื้อนๆ และลูกค้าเมืองไทยมักไม่ค่อยรู้ว่าตัวเองทำงานเรื่อง Coaching อาจจะเป็นเพราะว่าในเมืองไทยเองมีโค้ชที่หลากหลายและมีแง่มุมที่แตกต่างกัน ส่วนองค์กรเองก็มี Perception และมีคาดหวังจากการทำ Coaching ที่แตกต่างกัน

แต่วันนี้ได้มีโอกาสได้มาชวนผู้บริหารระดับสูงขององค์กรคุยกันในเรื่อง Executive Leader As Coach และมีโอกาสได้ Reflect ใน Class ถึงสิ่งที่ Leader มักจะพลาดในเรื่องของการทำ Coaching จากประสบการณ์กว่าสิบปีผ่านมุมมองของการใช้ Coaching จากมุมขององค์กรขนาดใหญ่ในระดับ Fortune 100 รวมถึง Assessment provider และ Business school ชั้นนำ เลยขอบันทึกเอาไว้หน่อยเพื่อจะเป็นประโยชน์

1. Coaching beings when you ‘earn the right to coach’ 

สิ่งหนึ่งที่มักจะเห็นคือผู้บริหารมักจะมองว่าเมื่อได้ตำแหน่งเป็นหัวหน้าเสียแล้วยังไงลูกน้องจะต้องยอมให้ Coach เสียโดยดี ต้องบอกว่าเป็นความคิดที่ผิดมหันต์ Coaching มีสอง  Party ที่เกี่ยวข้อง นั้นก็คือคนที่ Coach กับคนที่ถูก Coach หรือที่ชอบเรียกกันว่า Coachee ลองถามตัวเราเองว่าเรายอมที่จะให้หัวหน้าเรา Coach โดยสมัครใจเพราะเป็นนาย หรือเราเลือกมากกว่าว่าเราจะให้สิทธิ์ใครเพื่อเป็น Coach ของเรา Talent และคนที่เก่งในองค์กรไม่ได้ปิดใจรับใครมา Coach ได้ง่ายๆ

‘สิ่งที่สำคัญ Coach ต้องได้สิ่งที่เรียกว่า Earn the right to coach เพื่อที่จะได้สิทธิ์ในการ Engage ใน Coaching dialog’

บ่อยครั้งผู้บริหารอาจจะผ่านหลักสูตรอะไรบ้างอย่าง แต่ในสิ่งที่ลูกน้องเห็นกลับไม่ได้รู้สึกชื่นชมและนับถือมากพอที่จะมอบโอกาสในการ Coach ให้ ดังนั้นเมื่อสวมหมวกในการผู้นำแล้ว เราจะสร้างแค่ Content โดยไม่ใส่ใจในเรื่องศรัทธาที่ได้รับจากคนในองค์กรคงเป็นไปไม่ได้

2. Coaching is one of many organizational communication styles 

ผู้บริหารมักที่จะเติบโตในสายงานโดยฝึกฝนทักษะของการกำกับดูแลหรือการ Directing ทีมงานเพื่อ Deliver งานด้วยประสิทธิภาพและความรวดเร็ว แต่การเรียนรู้เรื่อง Leadership อีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญก็คือผู้บริหารไม่ใช่แค่เรียนรู้ทักษะใหม่ๆ แต่ที่สำคัญไม่น้อยกว่ากันคือทักษะเดิมๆเราควรที่จะลดละเลิกซะบ้าง 

เหมือนอย่างที่ Leadership Guru ที่มีชื่อว่า Marshall Goldsmith ได้พูดเอาไว้ว่า

‘What got you here, won’t bring you there’

หมายถึงการใช้ทักษะในเรื่องสั่งแบบเอาด่วนเอาเยอะ จะพาเราได้ Promotion จากพนักงานจนมาถึงผู้บริหารระดับกลาง แต่ถ้าอยากจะไปต่อต้องเรียนรู้ในเรื่องการสื่อสารที่ได้ใจและส่งเสริมเรื่องความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งการทำ Coaching จะช่วยเราได้ในเรื่ิองนี้ ถ้าองค์กรไหนผู้บริหารเป็นคนพูดสุดท้ายในเรื่องของการขับเคลื่อนธุรกิจ สร้างนวัตกรรม และเรื่องอื่นๆ แบบ One-man หรือ One-woman shows องค์กรนั้นเตรียมปิดตัว เพราะว่าในความเป็นจริงในโลกปัจจุบันผู้บริหารไม่สามารถที่จะรู้ถูกเรื่องได้ หน้าที่ของ CEO ก็คือการสร้างระบบนิเวศของการเรียนรู้ รวมถึงการสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้เกิดขึ้นจริง รวมถึงการหลีกทางให้คนอื่นทำงานและเปลี่ยนบทบาทมาเป็นผู้สนับสนุนแทน

IMD ถึงกับกล่าวไว้ว่าการ Leading People จำเป็นที่ต้องใช้สองรูปแบบนั้นก็คือ Leading in front นั้นคือ รูปแบบอย่าง Conducting หรือ Telling ผสมกับ Leading from behind หรือ Listening นั้นก็คือการทำ coaching นั้นเอง

อย่าเพิ่งติดกับวังวนที่ว่าผู้บริหารต้องทำ Coaching เพียงอย่างเดียว สิ่งสำคัญที่สุดก็คือองค์กรต้องสร้าง Situational Judgement ในการที่ให้ผู้บริหารคิดได้เองว่า Style เหมาะที่สุดสำหรับสถานการณ์ตรงหน้า

3. Coaching process brings ‘how’, and the leader brings ‘who’ 

ถ้าจะเปรียบเครื่องมืออย่าง Coaching เป็นเหมือนรถที่จะพาองค์กรไปสู้จุดมุ่งหมาย ดังนั้นก็คงต้องเปรียบผู้นำเป็นเหมือนคนขับรถ Leader มี style เป็นของตนเอง Leader มี Personality ดังนั้นผู้นำจะ Approach แตกต่างกัน แต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือคนที่เรา Coach ก็มี Personality เป็นของๆ เขาเอง Leader Coach บางคนชอบถามหา Logic ไม่ก็เน้นเรื่อง Emotion บางคนชอบภาพใหญ่ บางคนชอบลงรายละเอียด แต่ Leader Coach ที่เก่งที่สุดจะตั้งต้นจากการที่ว่าจะให้อย่างไรที่อีกฝ่ายหนึ่งจะได้ประโยชน์สูงสุด 

‘ดังนั้นองค์กรต้องสร้างความเข้าใจในเรื่องของความตระหนักรู้หรือ Self-awareness เพื่อที่จะดึงเอาศักยภาพรวมถึงผลลัพธ์ที่คาดหวังจากการทำ Coaching ออกมาให้ได้ดีที่สุด’

การเรียนรู้เรื่อง Coaching ถ้าจะคุยกันแต่เรื่อง How หรือแค่ Coaching Model ก็คงทำให้การทำ Coaching ไปไม่ถึงไหน

4. The Leader Coach walks away empty

ผมมีโอกาสได้ทำงานกับ Executive Coach ที่ผมชื่นชมมากท่านที่ชื่อว่า Gregg Thompson คนที่ก่อตั้งบริษัทแรกที่ผมมีโอกาสได้ Partner ด้วยที่ชื่อว่า Bluepoint Leadership Gregg พูดไว้ในหนังสือ Best-Selling ของ Gregg ที่ชื่อว่า ‘The Master Coach’ ที่ว่า

‘Coaching is the way of being, not the way of doing’

ผมใช้เวลาสักพักใหญ่กว่าที่จะเข้าใจว่า Gregg หมายถึงอะไร

Gregg มองการทำหน้าที่ของการเป็น Coach ไม่ใช่แค่ทำไปตามหน้าที่แต่ให้นำ้หนักในเรื่องของจิตวิญญานในการเป็น Coach Gregg เชื่อว่า Coach ที่ดีจะต้อง ‘Walk away empty’ ในทุกๆ Coaching conversation นั้นก็คือเมื่อ Coach สามารถได้สิทธิ์ในการเป็น Coach แล้ว Coach สามารถที่จะตั้งคำถามที่เป็น Life changing persepctive จากมุมมองของโค้ช สิ่งเหล่านี้ต้องใช้การฝึกฝนและต้องใช้ความกล้า รวมถึงความหวังดีต่อคนที่เราโค้ชด้วยด้วยความจริงใจสิ่งที่วัดในเรื่องของประสบการณ์และจิตวิญญานของการเป็นโค้ช ไม่ใช่ชวนเรื่องที่คุยที่มีแต่ การตามงาน นินทาองค์กร หัวหน้า หรือหาแพะรับบาปสำหรับในเรื่องของ Performance ของตัวเราเองที่ไม่เป็นอย่างที่หวัง

5. Coaching is not a magic pill and coach needs to know their boundary 

เวลามีคนมาปรึกษาเรื่องจะ Coach ลูกน้องยังไง ผมมักที่จะตั้งคำถามสองคำถาม ข้อหนึ่ง ลูกน้องมีทักษะหรือ Skill ในการทำงานหรือไม่ ข้อสองที่สำคัญกว่า ลูกน้องมีความตั้งใจหรือ Will ในการทำงานหรือไม่ 

เชื่อไหมว่าการทำงานโดยการเติม Skill เป็นเรื่องง่าย แต่การเติม Will ที่ขาดหายไปเป็นเรื่องที่ยากกว่ามาก Coaching จะได้ผลในกลุ่มที่ ขาด Skill แต่ยังมี Will ที่จะลองกันต่อ แต่ Coaching จะไปต่อยากสำหรับพนักงานที่ มี Skill แต่ขาด Will ไม่มีความตั้งใจ หรือ ไม่มีทั้ง Skill และ Will จนกลายเป็นพนักงานที่เป็น Toxic และ Actively disengaged ในองค์กร บ่อยครั้ง Disengaged คนเดียวไม่พอจะต้องใช้เวลาทำงานในการ Promote ความเป็น Toxic เพื่อหาแนวร่วมกับเพื่อนพนักงานด้วยกัน เมื่อนั้นอาจจะต้องลืม Coaching ไปชั่วคราวแล้วชวนเข้า Office HR แล้วทำ Performance Improvement Plan ก่อน 

อีกเรื่องหนึ่งที่เห็นบ่อยและส่วนตัวเป็นห่วงมากก็คือ ในต่างประเทศจะมีการแยกบทบาทกันอย่างชัดเจนระหว่าง Executive Coach หรือ Performance Coach กับ การบำบัดทางจิตหรือ Psychotherapy เป้าหมายของ Coach ในองค์กรธุรกิจคงนี้ไม่พ้นในเรื่องของ Performance หรืออาจจะลงลึกไปในเรื่องของ Belief fear value personality แต่เป้าหมายของการบำบัดทางจิตจะเป็นเรื่องการการไปทำความเข้าใจกับบาดแผลทางใจที่เกิดขึ้นในอดีต การเยียวยาจิตใจ ภาวะการกระทบต่อจิตใจอย่างรุนแรง รวมถึงการมีสุขภาวะทางจิตที่ดี  สิ่งเหล่านี้ถ้า เราไม่ได้เรียนมาโดยตรงอย่าเพิ่งคิดว่าการ Certify coach เสร็จแล้ว จะสวมบทบาทในการเป็นนักจิตบำบัดได้เพราะอาจจะส่งผลเสียในระยะยาวมากกว่า บ่อยครั้ง Coach ชอบเก็บ Hero Story ว่าเราสามารถ Engage ใน Life changing dialog หรือลด Lock บทบาทในใจในอดีตโดย ไม่ได้คำนึงถึงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริงในระยะยาวและต่อคนรอบข้างของคนที่เราเข้าไป Coaching ด้วย

6. Coaching is a lifelong career journey 

ถ้าเปรียบว่าการสร้าง Leader หนึ่งคนคงต้องกลับมาที่ Blueprint ของ Leader ว่าตัวตนที่แท้จริงของผู้นำเป็นอย่างไรอะไรเป็นเนื้อแท้ของผู้นำหรือ Authentic Leader รวมถึง Leader มี Value และความเชื่อในเรื่องใด และ Value ที่ Leader มีจะเป็นตัวสร้าง (Help) หรือตัวฉุด (Hinder) ในการสร้าง High Performing Organization ผู้นำหลายคนเลือกที่จะสร้าง Coaching ให้เป็นหนึ่งใน Branding ของตัวเอง คือทำ Coaching เพื่อตัวเองได้รับ Recognition ว่าได้มีการทำ Coaching กับพนักงาน แต่ไม่ได้สนใจต่อผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกับคนที่เรา Coach ด้วยเท่าไร

แต่ผู้นำบ้างท่านตั้งใจจริงที่จะช่วยในการพัฒนาผู้อื่น ในการสร้างแรงบันดาลในรวมถึงการให้งานยากเพราะเชื่อว่าทำได้ โดยไม่ได้สนใจมากกว่าจะมีคนมาชื่นชมต่อเทคนิคการโค้ชที่ได้ร่ำเรียนมาผู้นำเล่านี้ลูกน้องจะรักและยังนึกถึงอยู่เสมอ

ไม่ว่าผู้นำจะ Approach coaching ในมุมใด สิ่งเหล่านี้จะเป็น Lifelong career journey รวมถึงเป็น Leadership Branding ของผู้นำในที่สุด

ท้ายสุด Coaching culture สร้างได้จริงถ้าองค์กรเอาจริงและให้เวลากับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ใช่ และองค์กรที่สามารถสร้างสมดุลย์ระหว่าง Success and engagment รวมถึง Directing and coaching จะเป็นองค์กรที่สามารถอยู่รอดได้ในอนาคต

Source: ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ