The Great Resignation
อะไรทำคือสาเหตุที่ทำให้พนักงานจำนวนมากลาออกในช่วงเวลาเดียวกัน? ท่ามกลางสาเหตุที่เป็นไปได้หลายประการที่ทำให้คนลาออกจากงาน นักเศรษฐศาสตร์แนะนำว่าปัจจัยขับเคลื่อนหลักๆ คือการเปิดรับสมัครงาน
“คนส่วนใหญ่ที่ลาออกจากงาน กำลังลาออกเพื่อไปทำงานอื่น”
Ryne ชี้ให้เห็น
เราเห็นอัตราการเปิดรับสมัครงานที่แตกต่างกันในอุตสาหกรรมต่างๆ การค้าปลีก การดูแลสุขภาพและบริการด้านอาหารเป็นอุตสาหกรรมที่เราได้เห็นการเลิกบุหรี่มากที่สุด ในอุตสาหกรรมเหล่านี้และอุตสาหกรรมอื่นๆ เช่น การ บริการการศึกษาหรือบริการฉุกเฉิน อาจไม่สามารถทำงานจากที่บ้านได้เสมอไป ความเครียดจากสภาพแวดล้อมที่พนักงานต้องรับชั่วโมงหรือหน้าที่ความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงานที่ลาออกอาจนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายได้โดยตรง
“นี่อาจเป็นคำถามที่ดีกว่า: อะไรเป็นสาเหตุของการเปิดรับสมัครงาน”
ในช่วงการระบาดของ COVID-19 ผู้คนที่อาจกำลังพิจารณาว่าจะลาออกได้มีงานทำเนื่องจากความไม่แน่นอนของตลาดการจ้างงาน เมื่อผู้คนเริ่มกลับไปทำงานแล้ว พวกเขาคงแสดงท่าทีเต็มใจที่จะลาออก การระบาดใหญ่ยังทำให้ผู้คนจำนวนมากต้องประเมินลำดับความสำคัญของพวกเขาใหม่ บางคนลาออกจากงานไปโดยสิ้นเชิง บางคนยอมรับความยืดหยุ่นของการทำงานระยะไกล (Remote work) และบางคนเลือกการเป็นผู้ประกอบการ การประกอบอาชีพอิสระ หรือ Gig work
บุคลิกภาพและค่านิยม (Personality and Values)
จากมุมมองด้านบุคลิกภาพ พนักงานที่อาจเปลี่ยนลำดับความสำคัญและเปลี่ยนแปลงอาชีพครั้งใหญ่ ได้แสดงแนวโน้ม 4 ประการใน
Hogan Personality Inventory (HPI) และ Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
- ความทะเยอทะยาน (Ambition) – ผู้ที่มีคะแนนความทะเยอทะยานสูง (HPI) มักจะแสวงหาบทบาทความเป็นผู้นำและอาจยินดีที่จะเปลี่ยนตำแหน่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น พวกเขาไม่น่าจะใช้ความอดทนเมื่อมีโอกาสก้าวหน้า
- พลัง (Power) – ผู้ที่ได้คะแนนสูงใน Power (MVPI) มีแรงจูงใจที่จะขึ้นไปอยู่ด้านบนสุดและผลักดันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ พวกเขาอาจไม่เต็มใจที่จะรอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขารู้สึกว่าตนมีบทบาทที่ซบเซา
- การปรับ (Adjustment) – ผู้ที่มีคะแนนต่ำในการปรับ (HPI) มักจะหงุดหงิดหรือผิดหวังได้ง่าย พวกเขาอาจมีแรงจูงใจที่จะหางานใหม่เพราะพวกเขาคิดว่าการเปลี่ยนแปลงสามารถปรับเปลี่ยนความเป็นอยู่ของพวกเขาได้
- Hedonism – ผู้ที่ได้คะแนนสูงใน Hedonism (MVPI) จะได้รับแรงบันดาลใจจากวิถีชีวิตที่ยืดหยุ่นซึ่งช่วยให้พวกเขาได้รับประโยชน์สูงสุดจากเวลาส่วนตัว พวกเขาอาจมีแนวโน้มที่จะประเมินสถานการณ์ของตนอีกครั้งเพื่อเปลี่ยนงานให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมในการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid) หรือระยะไกล (Remote work)
จากมุมมองขององค์กร มี 3 รูปแบบที่ต้องจำไว้ว่าพนักงานมักจะมองหาเมื่อต้องเริ่มหางานใหม่
- เงิน (Money) – ผู้ที่เปลี่ยนงานในช่วง Great Resignation ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นอย่างมาก องค์กรที่รักษาเงินเดือนให้สามารถแข่งขันได้จะรักษาตำแหน่งไว้ได้ดีกว่าองค์กรที่ไม่ทำอย่างนั้น
- ความยืดหยุ่น (Flexibility) – ความหลากหลายของความแตกต่างของแต่ละบุคคลเป็นตัวกำหนดสถานที่และเวลาที่พนักงานต้องการทำงาน องค์กรที่มีความยืดหยุ่นเพื่อให้พนักงานมีทางเลือกและการควบคุมมากที่สุดจะดูน่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง
- คุณค่า (Value) – พนักงานต้องการทราบว่าองค์กรต่างให้ความสนใจและใส่ใจพวกเขา นโยบายสนับสนุน โอกาสในการพัฒนา และการเลือกผู้นำที่สร้างความสัมพันธ์เป็นวิธีหนึ่งที่องค์กรสามารถแสดงให้เห็นว่าพวกเขาเห็นคุณค่าของคนงาน
Quiet Quitting
Quiet Quitting เทรนด์ทำงานในหมู่คนรุ่นใหม่ ที่กำลังเป็นกระแสโดยเฉพาะบน TikTok และกำลังพยายามบอกกับเราว่า ถ้าทำงานหนักไปแล้วมันไม่ตอบสนองกับชีวิต จะทำน้อยๆ เท่าที่จำเป็นก็ไม่ใช่เรื่องแย่อะไร แต่นั่นก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งหมด
“Quiet quitting เป็นเพียงเทรนด์การทำงานในหมู่คนรุ่นใหม่”
Ryne กล่าว
“Quiet quitting ไม่ได้หมายความว่าเป็นทางเลือกที่ดีนัก”
พนักงานที่รู้สึกว่าได้รับผลตอบแทนที่น้อยเกินไปหรือไม่ได้รับการยกย่อง อาจเลือกที่จะไม่ทำงานเกินหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเฉพาะที่อยู่ในขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบในตำแหน่งงานของตัวเองเท่านั้น โดยจะหลีกเลี่ยงงานอื่นๆ ที่เพิ่มขึ้นมา อาจมีบางครั้งที่พนักงานเหล่านี้อาจตั้งใจเสียเวลาหรือแสร้งทำเป็นว่าทำงาน
ปรากฏการณ์ Quiet quitting อยู่ในทุก Generation คนเหล่านี้คือ คนที่ทำงานเฉพาะหน้าที่ที่กำหนด ไม่พบประโยชน์จากการทุ่มเททำงาน พวกเขาหันไปให้ความสำคัญกับการใช้ชีวิตที่สมดุลระหว่างการทำงานกับชีวิตส่วนตัวมากขึ้น
บุคลิกภาพและค่านิยม (Personality and Values)
Quiet quitting มีลักษณะบุคลิกภาพโดยเฉพาะหรือไม่? พนักงานที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูงหรือพนักงานที่มีความทะเยอทะยานมักจะไม่เข้าข่ายเป็น Quiet quitting เนื่องจากความต้องการที่จะก้าวหน้าในอาชีพการงาน
อย่างไรก็ตาม ทุกคนมีแรงจูงใจ ค่านิยม และความชอบเฉพาะตัวสำหรับงานที่รู้สึกว่าให้ผลตอบแทน หาก Values ของพวกเขาประสบความสำเร็จในที่ทำงาน พนักงานก็อาจจะพบว่างานของพวกเขาสำเร็จลุล่วง และทำให้รู้สึกมีส่วนร่วมกับงาน หรือรู้สึกว่างานที่ทำนั้นมีความหมาย
“เพื่อลดการ Quiet quitting และจูงใจพนักงานให้ดีขึ้น องค์กรควรเข้าใจถึงความสำคัญของแรงจูงใจส่วนบุคคล และการพัฒนาความเป็นผู้นำ”
การแก้ปัญหาการลาออกของพนักงานเริ่มด้วยการหาผู้นำที่เหมาะสมเข้ามาแทนที่ ผู้นำที่มีภาวะความเป็นผู้นำและจูงใจพนักงาน โดยทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีความสำคัญกับองค์กรหรือหน้าที่ที่ได้รับและผลงานของพวกเขามีความสำคัญ ซึ่งสามารถช่วยลดการ Quiet quitting and Great Resignation “ทุกอย่างชี้ให้เห็นถึงความเป็นผู้นำ เช่นเดียวกับที่ทำอยู่บ่อยๆ” Ryne กล่าว
ลดผลกระทบ Quiet quitting และพัฒนาความเป็นผู้นำขององค์กรปรึกษาและสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่ ADGES e-mail: [email protected] หรือ 6688-028-1111 หรือเว็บไซต์ www.adges.net
Source www.hoganassessments.com