การลาออกครั้งสำคัญ (The Great Resignation) หรือ การเคลื่อนย้ายของพนักงานที่มีความสามารถ (Talent Mobility) ที่เพิ่มขึ้นนั้น ไม่ได้เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจแต่อย่างใด ที่ผ่านมาพนักงานจำนวนมากใช้เวลาไม่ต่ำกว่า 18 เดือนอย่างโดดเดี่ยว ต้องทำงานคนเดียวอยู่ที่บ้านโดยที่การติดต่อส่วนใหญ่ใช้เทคโนโลยี ในขณะที่พนักงานคนอื่นที่มาทำงานที่สำนักงานก็ไม่ได้พบปะสังคมเช่นกันเนื่องจากข้อปฏิบัติด้านความปลอดภัยที่จำกัดในการติดต่อตัวต่อตัว

เมื่อมีเวลาส่วนตัวมากขึ้นที่ให้พวกเขาได้ครุ่นคิด บวกกับการติดต่อทางสังคมในเรื่องงานที่ลดน้อยลง พนักงานหลายคนรู้สึกผูกพันกับทีมและองค์กรน้อยลง และอยากลองงานและตัวเลือกในอาชีพอื่นมากขึ้น

ดังนั้น ธุรกิจและแผนก HR จะถอดใจกับการลาออกของพนักงานเลยหรอกหรือ ขอให้พิจารณาคำแนะนำต่อไปนี้ เพื่อมาปรับใช้ให้สามารถรับมือกับการลาออกของพนักงานต่อไป

1. รักษาคนที่มีประสิทธิภาพที่สุด (Retain the Best)

พนักงานจะพิจารณาการเปลี่ยนงานด้วยหลายเหตุผล ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มโอกาส เงินเดือน และสภาพการทำงาน Opportunity Mobility หรือโอกาสในการเคลื่อนย้ายจะสะท้อนให้เห็นถึงความหวังที่จะมีประสบการณ์การทำงานที่ดีขึ้น ดังนั้น เพื่อให้เกิด Opportunity Mobility ธุรกิจและแผนก HR ก็สามารถเพิ่มประสบการณ์การทำงานของพนักงานปัจจุบันโดยการนำเสนอเงื่อนไขในการทำงาน 3 ประการ ต่อไปนี้ คือ

• เชื่อ (Believe) (เพื่อให้พนักงานค้นหาความหมายของตัวเองจากงาน)
• เป็นในสิ่งที่มุ่งหวัง (Become)(เรียนรู้และเติบโตจากงาน) และ
• การเป็นส่วนหนึ่ง (Belong) (ส่งเสริมความสัมพันธ์เชิงบวกในที่ทำงาน)

Salary Mobility หรือการเคลื่อนย้ายด้านเงินเดือน จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับข้อเสนอด้านค่าตอบแทนในระดับที่น่าพอใจ ดังนั้น เพื่อให้องค์กรสามารถรับมือกับการเกิด Salary Mobility นั้นจำเป็นที่ต้องมีการตั้งเป้าหมายและสร้างแผนในเรื่องค่าชดเชยและตอบแทน เช่น เพิ่มเงินชดเชยตามความเสี่ยง หรือเพิ่มค่าตอบแทนในการเป็นเจ้าของผลงาน หรือเพิ่มค่าตอบแทนเมื่อพนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Working Condition-Mobility หรือการโยกย้ายงานเนื่องจากสภาพการทำงาน จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานเปลี่ยนสถานที่เนื่องจากพิจารณาถึงด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น เวลาในการทำงาน ความยืดหยุ่น และพื้นที่เชิงกายภาพ ดังนั้น เพื่อให้สามารถรับมือกับการโยกย้ายเนื่องจาก สภาพการทำงาน นั้น ต้องอาศัยการสร้างสรรค์ร่วมกันจากพนักงานว่าจะทำงานที่ไหน อย่างไร และงานอะไรที่ทำให้สำเร็จ ตราบใดที่งานนั้นสามารถสร้างคุณค่าได้

“เมื่อสามารถรักษาพนักงานคนที่ทำงานได้ดีกว่าคนอื่นไว้ได้ ก็จะสามารถหลีกเลี่ยงวงจรของการลาออกและจ้างพนักงานใหม่ได้”

2. จ้างพนักงานที่มีผลงานดีที่ลาออกไปอีกครั้ง (Rehire Targeted Employees Who Resigned)

บางครั้งศูนย์รวมของ Talent Pool ของพนักงานในอนาคตที่ดีที่สุดก็คืออดีตพนักงานที่มีความสามารถที่อาจจะกลับมา ซึ่งในขณะที่ตัดสินใจลาออกไปก็คาดหวังโอกาส เงินเดือน หรือสภาพการทำงานแต่ก็อาจไม่เป็นไปตามคาดหวังไว้ การรักษาช่องทางติดต่อกับพนักงานเหล่านั้นอาจจะสามารถโน้มน้าวให้พวกเขากลับมาได้

“พนักงานที่ถูกจ้างอีกครั้ง มีแนวโน้มที่จะอยู่นานขึ้นและจะสื่อสารค่านิยมการไม่ลาออกกับพนักงานที่อาจกำลังคิดจะลาออก”

และเมื่อบริษัทจ้างพวกเขาอีกครั้ง สำคัญมากที่จะต้องไม่เสนอความก้าวหน้าในหน้าที่การงานด้วยเงื่อนไขที่ว่า หากลาออกจากบริษัทและกลับมา จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือขึ้นเงินเดือน ซึ่งจะทำให้ไม่สามารถดึงพนักงานกลับมาได้ด้วยเงินเดือนและหน้าที่การงานที่เหมาะสม

3. สรรหาเพื่ออนาคต (Recruit for the Future)

ผู้บริหารแผนก HR ที่ได้ผ่านการสูญเสีย Talent ต่างๆ ได้ให้จำกัดความ Talent Mobility ไว้ว่า

“เป็นโอกาสในการจ้าง Talent ใหม่ที่เหมาะกับอนาคตมากกว่า”

ในหลายกรณี คนทำงานเกี่ยวกับความรู้ (ที่อาจเป็นหนึ่งในคนกลุ่มคนที่ลาออกไป) อาจจะทำงานจากที่ไหนก็ได้ เวลาก็ได้ ภายใต้สัญญาการจ้างงานที่มีความยืดหยุ่นและเอื้อต่อความคล่องตัว (เต็มเวลา ไม่เต็มเวลา หรือ ทำรูปแบบ Projects) หากพนักงานปัจจุบันถูกแทนที่ด้วยพนักงานใหม่ในอนาคตที่มีทักษะที่ทันสมัยกว่านั้น การโยกย้ายของ Talent (Talent Migration) ก็จะกลายเป็นจุดเปลี่ยนเชิงบวก

4. ได้รับคำแนะนำในการเปลี่ยนพนักงาน (Rely on Referrals to Replace Employees)

“บ่อยครั้งที่มาของ Talent ในอนาคต ก็มาจากคำแนะนำของ Talent ปัจจุบัน”

การสอบถามพนักงานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพก็อาจจะทำให้ได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพด้วย ซึ่งช่วยให้สามารถระบุผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะทำงานให้กับองค์กรได้ นอกจากนี้เมื่อมีการจ้างคนที่ได้รับการแนะนำ พนักงานคนที่แนะนำเองก็มีแนวโน้มที่จะอยู่กับบริษัทต่อด้วย เพราะการแนะนำพนักงานเปรียบเหมือนการผูกมัดกับบริษัทต่อสาธารณะ นับว่าเป็นการสนับสนุนการให้พนักงานที่มีขีดความสามารถในการทำงานสูง ที่มีแนวโน้มจะทำงานกับบริษัทนานให้แนะนำผู้ที่มีความสามารถในการทำงานสูงคนอื่นๆ ที่มีแนวโน้มจะอยู่กับบริษัทด้วยเช่นกัน แต่ข้อพึงระวังคือการจัดการกับความหลากหลายของคำแนะนำ (Referrals) ก็เป็นสิ่งสำคัญ

5. กำจัดงานที่มีคุณค่าต่ำ (Remove Low Value-Added Work)

พนักงานมีแนวโน้มจะลาออกเมื่อรู้สึกไม่สบายใจจากระบบอันไร้สาระที่ต้องเผชิญ มีบริษัทหนึ่งที่เสียพนักงานไป 20% ต้องลดภาระงานลงอย่างน้อย 20% เพื่อให้พนักงานที่เหลือไม่ต้องแบกรับงานของคนอื่น พนักงานที่เหลือต้องตรวจดูรายงาน เอกสารการอนุมัติ การประชุม การวัดผล นโยบาย และขั้นตอนการทำงานที่ไม่ได้สร้างคุณค่าและสามารถตัดออกจากภาระงานเพื่อให้งานของพวกเขาดูน่าพอใจขึ้น

“การใช้การลาออกของพนักงานถือเป็นโอกาสเพื่อนำพิจารณากระบวนการทำงานใหม่ และตัดงานที่ให้คุณค่าต่ำออกไป ก็จะช่วยรักษาคนที่ทำงานดีไว้ได้”

6. สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่ (Reinvent the Work Setting)

“พนักงานที่ทำงานในระยะไกลและกลับมาทำงานที่สำนักงานไม่ควรจะทำงานเหมือนตอนที่ยังทำงานในระยะไกล”

หากใครสักคนมาทำงานเพียงเพื่อจะทำเหมือนกับที่พวกเขาทำอยู่ที่บ้าน พวกเขาก็จะพิจารณาถึงการย้ายงาน พื้นที่ทำงานควรเป็นพื้นที่เปิดให้มีการพบปะทางสังคม (Social Cohesion) และวัฒนธรรมที่ถูกต้องผ่านการร่วมงาน ความคิดสร้างสรรค์ และการติดต่อ พนักงานมาทำงานด้วยกันเพื่อที่จะทำงานร่วมกัน ไม่ใช่แยกกัน

7. ปรับงานให้เหมาะกับบุคคล (Personalize Work)

Mass Customization เกิดขึ้นจากการผลิตสินค้าปริมาณมาก แต่ก็ยังสามารถจัดกลุ่มเฉพาะกับสินค้าหรือบริการตามคำสั่งซื้อเพื่อตอบสนองความต้องการที่เฉพาะของลูกค้า ในทางเดียวกัน การปรับงานให้เหมาะกับบุคคล จะเกิดขึ้นกับพนักงานได้ใน 2 ประการ

ประการแรก ปฏิบัติกับพนักงานในฐานะที่เขาเป็น “บุคคล” คนหนึ่ง เคารพในวิถีชีวิตและทักษะเฉพาะบุคคลของพนักงาน โดยแสดงออกถึงความเข้าอกเข้าใจและแบ่งปันอารมณ์ในระดับที่เป็นเชิงส่วนตัว

ประการที่สอง ขอให้ยืดหยุ่นกับสถานการณ์เฉพาะบุคคลของพนักงาน เช่น Hybrid Work ที่หมายถึงรูปแบบการทำงานที่พนักงานสามารถเลือกทำงานได้จากที่ไหนก็ได้ที่พวกเขาทำงานได้ดีที่สุด

Work Engagement หรือการที่พนักงานได้มีส่วนร่วมอย่างเหมาะสมในการตัดสินใจต่างๆ ที่จะมีผลต่องานที่พวกเขาทำและวิธีการทำงานของพวกเขา แน่นอนว่ามีหลายงานที่จำเป็นต้องทำงานแบบตัวต่อตัว แม้แต่งานเหล่านี้ก็อาจถูกปรับให้เหมาะกับบุคคลด้วยการใส่ใจพนักงานและเชิญพนักงานมาออกแบบวิธีพัฒนางานร่วมกัน

หากกล่าวโดยสั้นๆ ก็คืออย่าเพิ่งถอดใจกับการลาออกของพนักงาน แต่ให้ลองพิจารณาทบทวนถึง 7 วิธีปฏิบัติต่อ Talent เพื่อเป็น Check List ให้คอยประเมินและสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความกลมเกลียวที่จะช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้

Source: www.linkedin.com/pulse/seven-talent-responses-great-resignation-dave-ulrich