เชื่อหรือไม่ว่าหน่วยงานที่อยู่กับข้อมูลจำนวนมหาศาลไม่ใช่หน่วยงานทางด้านการเงิน, หน่วยงานด้านปฏิบัติการ หรือหน่วยงานทางด้านการตลาดอีกต่อไป แต่เป็นหน่วยงานทางด้านทรัพยากรบุคคล นับตั้งแต่การคัดเลือกพนักงาน การอบรม การทำงานจริง ค่าตอบแทน การสร้างความผูกพัน จนถึงการวางแผนอนาคตของพนักงาน หน่วยงาน และองค์กร ทุกๆกิจกรรมเกี่ยวข้องกับข้อมูลและผลลัพธ์เป็นจำนวนมาก

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงในองค์กรก็คือ การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับคนในองค์กรและองค์กรสำคัญๆทางด้าน HR ยังใช้สัญชาตญาณหรือลางสังหรณ์ (Gut-feeling) ของคนที่ทำงานในด้าน HR มากกว่าที่จะเอานำ insight ที่ได้มาจากการทำ People Analytics มาใช้ ทำให้หลายองค์กรเริ่มพูดกันแล้วว่าสิ่งที่แตกต่างระหว่างองค์กรที่ประสบความสำเร็จกับองค์กรที่ล้มเหลวในเรื่องของการบริหารบุคคลสมัยใหม่ อยู่ที่ความสามารถของ HR ในการนำเอาเรื่อง People Analytics มาสร้างให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร เช่นเดียวกับหลายๆหัวข้อที่พอมีการเริ่มพูดถึงมากขึ้นๆจนกลายเป็นกระแส ประเทศไทยเราเองก็เริ่มที่จะตื่นตัวขึ้นมา แต่โดยมากเรื่องที่พูดถึงในเรื่อง People Analytics กลับกลายเป็นว่าจะสร้าง Data Visualization อย่างไรในงานของ HR การทำ Data Visualization เป็นเรื่องสำคัญแต่สิ่งที่สำคัญกว่าคือองค์กรได้สร้าง insight ที่สามารเชื่อมโยงข้อมูล People Analytics กับ Business Analytics ได้จริงๆหรือไม่

แท้จริงแล้วการสร้าง People Analytics ให้เกิดในองค์กรต้องการทักษะและบุคคลที่หลากหลายเพื่อสร้าง People Analytics ให้เกิดขึ้นจริง ทาง ADGES และพันธมิตรของเราอย่าง Cornerstone ที่ได้ร่วมงานกับ HR Guru อย่าง Josh Bersin กล่าวไว้ว่า “จำเป็นที่จะต้องมีกลุ่มคนหรือทักษะอยู่ 5 อย่างด้วยกันในการทำให้ People Analytics เกิดขึ้นจริงในองค์กร”

1. CHRO (Chief Human Resource Office) :

จุดเริ่มอยู่ที่ CHRO ที่ต้องขาย Idea ให้กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ที่สำคัญ CHRO ไม่ใช่แค่เอา Budget มาทำ Analytics ให้แต่ต้องสร้างวัฒนธรรมในการใช้ Big Data และเริ่มสร้าง Show-case ให้องค์กรเห็นโดยการนำเอา People Analytics ไปตอบโจทย์ธุรกิจขององค์กรด้วย โรงแรมระดับโลกแห่งหนึ่งพบว่าระดับของ Employee Engage แปรผันตรงกับ Customer Retention นั้นคือถ้าพนักงานผูกพันกับองค์กรสิ่งเหล่านี้จะถูกสะท้อนไปถึงคุณภาพในการบริการของโรงแรมนั้นเอง

2. Data Architect :

เชื่อหรือไม่ว่าสิ่งที่ยากกว่าการหาข้อมูลใหม่ก็คือ การจัดระเบียบข้อมูลที่เรามีอยู่แล้วที่อาจจะอยู่ในหลากหลายระบบ Data Architect จะต้องสามารถดึงเอาข้อมูลที่สำคัญและนำมาเชิ่อมโยงกันได้

หัวใจสำคัญคือ การเชื่อมโยงระหว่างข้อมูลของ HR กับข้อมูลทางด้านธุรกิจซึ่งโดยมากทั้งสองฝั่งยังขาดความไว้ใจซึ่งกันและกันและไม่ค่อยอยากที่จะแชร์ข้อมูลให้กับหน่วยงานกลางสักเท่าไหร่ เมื่อขาดการเชื่อมระหว่าง People Analytics กับ Business Analytics องค์กรยอมมองไม่เห็นว่าจะเสียเวลาในการทำ Analytics ไปทำไหม

3. Change Agent :

อย่างที่กล่าวไว้ข้างต้นองค์กรที่สามารถนำ People Analytics ไปใช้ได้จริงจะมีทีมงาน Change Agent ที่เป็นหน่วยงานกลางในการประสานงานระหว่างหน่วยงานต่างๆ รวมถึงการขอข้อมูลทั้งทาง HR และทาง Business เพื่อมาหาความสัมพันธ์ของข้อมูลดังกล่าว Change Agent ยังเป็นตัวกลางที่สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมในการตัดสินใจโดยใช้ Big Data มากกว่าการใช้ลางสังหรณ์

4. Workforce Behavior Expert :

ส่วนที่ขาดหายไปมากที่สุดเป็นเรื่องผู้เชี่ยวชาญที่สามารถเข้าใจเรื่องพฤติกรรมมนุษย์ซึ่งองค์กรเองก็มีการสร้างข้อมูลอย่างมากมายในแต่ละปีไม่ว่าจะเป็น Engagement Survey Exit-Interview บางองค์กรมีการใช้เป็นแบบประเมินทางจิตวิทยา แต่ข้อมูลทั้งหมดที่องค์กรได้สร้างขาดการเชื่อมต่อกัน เอาตัวอย่างง่ายๆ องค์กรมี insight ในเรื่องที่ว่า พนักงานในฝันที่เป็น star ขององค์กรมีคุณสมบัติอย่างไร มี personality แบบไหน ทำงานมาแล้วกี่ปี สามารถสร้าง employee engagement ในระดับไหน มีอัตราการลาออกของคนในทีมเท่าไร หลายองค์กรยังไม่สามารถบอกได้ทั้งๆที่มีทุก data point สิ่งเหล่านี้ Behavior Expert สามารถตั้งคำถามและตั้งสมมุติฐานที่สำคัญที่แต่ละองค์กรต้องหาคำตอบที่เป็นคำตอบเฉพาะของแต่ละองค์กรให้ได้

5. Workforce Scientist :

สุดท้ายองค์กรต้องการ Data Scientist ที่สามารถตั้งสมมติฐานและหาข้อมูลมาสนับสนุนเพื่อหาผลสรุปที่น่าสนใจให้กับองค์กรโดยใช้ Data Analytic นั้นเอง แน่นอนในขั้นตอนนี้การทำ Data Visualization เป็นเรื่องสำคัญในการสร้างความเข้าใจในเรื่อง People Analytics ทักษะเรื่องการนำเสนอและการโน้มน้าวเป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งหลายองค์กรมักจะบ่นให้ทาง ADGES ฟังว่าจะหา Data Scientist ที่มากับความสามารถในการสื่อสารที่ดีหายากเหมือนงมเข็มในมหาสมุทร

แต่อย่างไรก็ตามต่อให้มี Data Scientist ที่เก่งและมีทักษะในเรื่องการทำ Data Visualization ที่ดีแค่ไหนก็ตามแต่หากขาดทักษะทั้ง 5 หัวข้อที่กล่าวมาในข้างต้นแล้ว การใช้ People Analytics ย่อมไม่สามารถเกิดขึ้นในจริง หรือไม่สามารถต่อยอดให้เป็นวัฒนธรรมในการนำเอา Big Data มาใช้ให้เกิดประโยชน์ขึ้นจริงในองค์กรนั้นเอง

พัฒนาทักษะการทำงานในองค์กรปรับเปลี่ยนให้เข้ากับโลกการทำงานในปัจจุบัน ด้วยการให้คำแนะนำและที่ปรึกษาการจัดการรวมถึงหลักสูตรการอบรมจาก ADGES สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่ e-mail: marketing@adges.net หรือ 6688-028-1111 หรือเว็บไซต์ www.adges.net

Original content : https://www.cornerstoneondemand.com/rework/how-build-hr-analytics-team-infographic