ประเด็นสำคัญ 

• เนื่องจากองค์กรมีความเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา HR Transformation จึงเป็นกระบวนการที่ต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ซึ่ง Human Resource Competency Study ได้ระบุ 5 กุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จของกระบวนการ HR Transformation
• การพัฒนา HR ต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนากลยุทธ์ด้าน HR โดยเน้นธุรกิจเป็นศูนย์กลาง, วางตำแหน่งทีม HR Transformation ที่มี Stakeholders, ตรวจสอบและวัดผล HR, ใส่ใจกับชื่อเสียงของแผนก, และให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์มากกว่าบทบาท 
• HR Transformation สามารถสร้างผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความสามารถของธุรกิจในการสร้างคุณค่า Multi–Stakeholders โดยเฉพาะคุณค่าที่ลูกค้าได้รับ และการไปถึงเป้าหมายการเติบโต 

เราจะ Transform HR ได้อย่างไร?

ปัญหาที่มักอยู่ในใจของหัวหน้าแผนก HR ท้ายที่สุดเมื่อเปลี่ยนแปลงสำเร็จแล้ว สิ่งที่ลงทุนใน HR จะสามารถส่งผลต่อทุกแง่มุมของการดำเนินงานในองค์กร รวมถึงสร้างความเชื่อมั่นให้ลูกค้าและนักลงทุนว่าในอนาคตองค์กรจะสามารถรักษาสัญญาที่ให้ไว้ได้  

“หนึ่งสิ่งที่เราเห็นมาตลอดหลายทศวรรษคือ HR มีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ”

ทำไม? เพราะความเปลี่ยนแปลงขององค์กร ลูกค้า และสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่กว้างขึ้นทำให้เราต้องการสิ่งใหม่ ๆ จาก HR และเนื่องจากความเปลี่ยนแปลงที่เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ กลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงด้านทรัพยากรบุคคลจึงเป็นสิ่งสำคัญเสมอสำหรับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

“อย่างไรก็ตาม เราแทบไม่พบองค์กรที่ HR มีการเปลี่ยนแปลงอย่างที่ผู้นำหวังไว้เลย”

อะไรคือเคล็ดลับของการพัฒนา HR และการ Transformation ด้วยกลยุทธ์ให้สำเร็จ? 

คำตอบของคำถามที่ว่าจะเปลี่ยนแปลงแผนกทรัพยากรบุคคลให้ดีขึ้นได้อย่างไรนั้นสามารถพบได้ในงานวิจัยต่อไปนี้ 

ตั้งแต่ปี 1987 เป็นต้นมา RBL Group ได้ร่วมสนับสนุนงานวิจัย Human Resource Competency Study (HRCS) ซึ่งเป็นการร่วมงานกับ Ross Executive Education แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ทุก 4-5 ปี เราจะรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลายพันคนทั่วโลก รายงานฉบับล่าสุด หรือ “Navigating HR’s Impact” ได้นำเสนอสิ่งที่พบจากการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลครั้งที่ 8 นอกเหนือจากเรื่องอื่น ๆ แล้ว งานวิจัย HRCS ฉบับล่าสุดยังมีข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับลักษณะของ HR ที่มีประสิทธิภาพอีกด้วย 

งานวิจัยนี้ได้ระบุ 5 กุญแจสำคัญของ HR Transformation เพื่อให้ธุรกิจสามารถมอบผลลัพธ์ที่ผู้นำธุรกิจ พนักงาน ลูกค้า และนักลงทุนสนใจ แม้จะอยู่ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลาก็ตาม 

“จุดประสงค์ของ HR ที่มีประสิทธิภาพคือการสร้างคุณค่าให้ Stakeholders กล่าวคือ เมื่อตั้งคำถามว่าจะพัฒนาแผนกทรัพยากรบุคคลได้อย่างไร?”

คำถามที่แท้จริงคือจะพัฒนา HR ในทางที่สร้างคุณค่าให้ Stakeholders ภายนอกองค์กรได้อย่างไร ดังนั้น จุดเริ่มต้นคือทำความเข้าใจว่าการเปลี่ยนแปลง HR ที่ประสบความสำเร็จไม่ใช่แค่เรื่องของ HR แต่เป็นเรื่องของการทำให้ HR ส่งผลกระทบต่อลูกค้าภายนอก นักลงทุน ผู้นำธุรกิจ และพนักงาน 

เริ่มพัฒนากลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลด้วยการคิดแบบมองจากข้างนอกเข้ามาสู่ข้างใน (Outside in Thinking) เริ่มจากความเป็นจริงของตลาดในปัจจุบัน

• อะไรคือสิ่งที่ลูกค้าของธุรกิจคุณให้ความสนใจ?
• อะไรที่จะเพิ่มความเชื่อมั่นนักลงทุนในอนาคต?
• คุณจะต้องมีความชัดเจนเกี่ยวกับกลยุทธ์ทางธุรกิจในแง่ของการเติบโตและ HR จะสามารถช่วยให้กลยุทธ์นั้นเป็นจริงได้อย่างไร อะไรคือสิ่งที่ธุรกิจให้ความสำคัญ?
• HR จะสนับสนุนสิ่งเหล่านั้นได้อย่างไร?

วิธีนี้จะทำให้แผนกของคุณใส่ใจกับสิ่งที่สำคัญที่สุด ซึ่งได้แก่สิ่งที่ขับเคลื่อนผลกระทบจากธุรกิจของคุณ และทำให้คุณสามารถสร้างเหตุผลทางธุรกิจที่ชัดเจนสำหรับคุณค่าของการเปลี่ยนแปลง HR

แม้ว่างานวิจัย HRCS จะแสดงให้เห็นว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสามารถสร้างมูลค่ามหาศาลให้กับธุรกิจได้ แต่ก็ยังคงเห็นว่าไม่ใช่ทุกแผนกในองค์กร ที่มีความเชื่อเช่นนั้น

HR Transformation เป็นมากกว่าการที่บุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลพัฒนาตนเองให้ดีขึ้น (แม้ว่าเรื่องนี้จะสำคัญก็ตาม) แต่ยังหมายถึงการชี้ให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องมีกระบวนการ มุมมอง และตำแหน่งที่ถูกต้องในองค์กร  

“ตอนนี้ HR ของเราเป็นที่รู้จักในเรื่องอะไร?”

• เป็นที่รู้จักในเรื่องการควบคุมการตัดสินใจของ Manager เพื่อให้พวกเขาเชื่อฟังหรือไม่?
• มี COEs ที่เข้าใจแนวปฏิบัติที่ดีของ HR หรือไม่?
• ทำงานร่วมกับมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อลงมือทำตามกลยุทธ์ด้าน HR หรือไม่?
• คาดการณ์ว่าสิ่งที่ Stakeholders ต้องการจะชี้นำการพัฒนาความสามารถอันเป็นเอกลักษณ์และแตกต่างที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จได้อย่างไร? 

อย่างไรก็ตาม ความคาดหวังขั้นพื้นฐานคือหาก HR ยังไม่เป็นที่รู้จักในเรื่องการทำตามสิ่งที่ Stakeholders คาดหวัง สิ่งแรกที่ต้องให้ความสำคัญคือการลงมือทำงานอย่างรวดเร็วเพื่อปรับปรุงกระบวนการและบุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลให้สามารถทำตามสิ่งที่คาดหวังได้ หาก HR ไม่สามารถทำตามสิ่งที่คาดหวัง คุณจะต้องเจอกับความยากลำบากในการสร้างผลกระทบต่อธุรกิจและตลาดตามที่หวังไว้ ภาพลักษณ์ขององค์กรจำเป็นต้องน่าเชื่อถือ เป็นที่ไว้วางใจของทุกคนตั้งแต่พนักงานหน้างาน ผู้บริหารฝ่ายปฏิบัติการ ไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง

เริ่มต้นจากการสำรวจและประกาศสิ่งที่คุณรู้สึกว่า HR ควรมีชื่อเสียงในด้านนี้ ให้คนในและนอกแผนกได้ทราบ ลงมืออย่างเหมาะสมเพื่อสร้างและส่งเสริมชื่อเสียงดังกล่าว ยกตัวอย่าง งานบริหารทรัพยากรบุคคลพื้นฐานเป็นไปด้วยดีหรือไม่? จากนั้นลงมือสร้างความเป็นเลิศด้านการทำงาน ทำงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ เป็นคู่คิดของธุรกิจด้วยมุมมองที่ว่าอะไรสามารถสร้างความแตกต่างให้แก่ลูกค้า นักลงทุน หรือชุมชนที่คุณใช้ชีวิตหรือทำงาน ช่วยองค์กรให้ประสบความสำเร็จในตลาดโดยมอบคนมีความสามารถ ความสามารถขององค์กร และภาวะผู้นำ 

เช่นเดียวกับแง่มุมอื่น ๆ ของธุรกิจ หากต้องการทราบว่าจะพัฒนา HR ได้อย่างไร คุณต้องตรวจสอบและวัดผล นี่คือส่วนหนึ่งที่ทำให้เหตุผลทางธุรกิจและคณะที่ปรึกษามีความสำคัญมาก หากไม่ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ การวัดความก้าวหน้าของการเปลี่ยนแปลงมักหันไปใส่ใจกับความพึงพอใจของผู้ใช้ต่อระบบและกระบวนการมากมายด้าน HR แม้ความพึงพอใจของผู้ใช้จะสำคัญ แต่ก็ไม่ใช่เหตุผลในการมีอยู่ของระบบและกระบวนการทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ 

“ตัวอย่างเช่น องค์กรส่วนใหญ่มักไม่ลงทุนในโครงการพัฒนาภาวะผู้นำ เพราะไม่อยากสร้างความกดดันให้กับผู้นำของตนเอง ซึ่งพวกเขารู้ว่าพวกเขาจำเป็นต้องสร้างผู้นำที่มีทักษะและความรู้เพื่อนำบริษัทไปสู่อนาคต การวัดความพึงพอใจด้วยโปรแกรมผู้นำจึงไม่ตอบโจทย์นัก แต่การนับจำนวนผู้นำที่มีความพร้อมถือว่าตอบโจทย์ได้ในระดับหนึ่ง และการวัดความเชื่อมั่นของนักลงทุนในเส้นทางการสืบทอดตำแหน่งผู้นำคือสิ่งที่ช่วยให้เห็นว่าคุณมาถูกทางแล้วหรือยัง”

แทนที่จะมองหาความพึงพอใจของผู้ใช้เพียงอย่างเดียว คุณจำเป็นต้องติดตามความก้าวหน้าของการเปลี่ยนแปลงแผนกทรัพยากรบุคคลในแง่ของการให้ผลลัพธ์ที่สำคัญ รวมถึงตรวจสอบว่าแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถให้ผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างต่อเนื่องหรือไม่ ซึ่ง RBL’s Organization Guidance System HR pathway มีเครื่องมือที่ตอบโจทย์สำหรับการเก็บข้อมูล รวมถึงการกำหนดจุดเริ่มต้นและเป้าหมายสำหรับการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรบุคคล 

เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงมีความมุ่งเน้นผลลัพธ์ทางธุรกิจ การตั้งคณะที่ปรึกษาที่ประกอบด้วยคนในองค์กรเป็นสิ่งที่ช่วยได้มาก เพราะเมื่อหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล (HR Leaders ) อธิบายลำดับความสำคัญ การลงทุน และความก้าวหน้าให้ผู้นำธุรกิจ พนักงาน หรือแม้แต่ Stakeholdersภายนอกองค์กร (เช่น นักลงทุน) รับฟัง

องค์ประกอบของ Multi–stakeholders ในคณะที่ปรึกษาสามารถเปลี่ยนแปลงบทสนทนาได้ทั้งเชิงรุกและเชิงรับ เช่น การเปลี่ยนบทสนทนาจาก “เรากำลังปรับปรุงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน” เป็น “เรากำลังปรับปรุงกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มความรับผิดชอบต่อลูกค้าและทำตามสัญญาที่ให้ไว้กับนักลงทุนเร็วขึ้น”

การเปลี่ยนแปลงของบทสนทนาก่อให้เกิดความสนใจมากขึ้นเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ธุรกิจต้องการเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้น นอกจากนี้ “Navigating HR’s Impact” ยังชี้ให้เห็นว่าภาพสะท้อนกว้าง ๆ จะช่วยยืนยันว่าเป้าหมายด้านทรัพยากรบุคคลของคุณสอดคล้องกับธุรกิจ ตอบโจทย์ปัญหาเชิงระบบ และสร้างความเปลี่ยนแปลง ซึ่งความก้าวหน้าเหล่านี้จะถูกตรวจสอบและรายงานด้วยภาษาทางธุรกิจ

เมื่อพูดถึงเรื่องประสิทธิภาพของ HR ความสัมพันธ์มีความสำคัญต่อการทำตามเป้าหมายทางธุรกิจพอ ๆ กับบทบาท ในทางกลับกันความสัมพันธ์เกิดจากโครงสร้างขององค์กร หนึ่งในความสามารถของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการสร้างความสัมพันธ์ภายในและภายนอกธุรกิจ แต่เมื่อคุณเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในแผนกทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะมอบหมายบทบาทใดให้ใครก็ตาม ความสัมพันธ์เหล่านี้ย่อมเปลี่ยนไป ด้วยประการนี้ ในฐานะส่วนหนึ่งของกระบวนการเปลี่ยนแปลงแผนกทรัพยากรบุคคล คุณจำเป็นต้องตั้งใจออกแบบตัวประสานงานและความสัมพันธ์ คำถามคือเมื่อเป็นเรื่องของการสนับสนุนธุรกิจให้ดีที่สุด

• คุณจะจัดการให้คนมีความสัมพันธ์กันแบบใด?
• จะเป็นความสัมพันธ์กับ Stakeholders ภายในหรือภายนอกองค์กร?
• คุณจะสร้างโครงสร้างที่สนับสนุนความสัมพันธ์นั้นได้อย่างไร? 

พนักงานในองค์กรคือทรัพย์สินที่มีค่าที่สุด นั่นคือสาเหตุที่ HR คือหัวใจขององค์กร ท้ายที่สุดแล้ว HR จะมอบทักษะความสามารถ (Human Capabilities) และภาวะผู้นำ (Leadership) ที่จะมีผลกระทบต่อทุกแผนกในองค์กรและขยายผลไปสู่ Stakeholders ภายนอกองค์กร อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรของคุณเกิดการเปลี่ยนแปลง HR ของคุณต้องเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอเช่นกัน และเนื่องจากการ HR Transformation คืองานที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง การรู้วิธีที่สุดจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างมาก การให้ความสำคัญกับ 5 สิ่งที่ระบุใน Human Resource Competency Study ฉบับล่าสุดจะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จได้  

Source : www.rbl.net

สนใจคำแนะนำเพื่อเริ่ม HR Transformation พัฒนาองค์กรของคุณให้ไปสู่ความสำเร็จได้โดยใช้เครื่องมือและ Program ที่ออกแบบมาสำหรับองค์กรของคุณโดยเฉพาะ สามารถสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ e-mail : info@adges.net Tel : 088-028-1111 website www.adges.net