คุณประสบความสำเร็จในการโค้ชพนักงานของคุณหรือไม่?

ผู้นำหลายคนไม่สามารถตอบคำถามนี้ได้ เพราะพวกเขาคิดว่าพวกเขากำลังสอนงาน ทั้งที่จริงๆ แล้ว เป็นเพียงการบอกพนักงานว่าต้องทำอะไร การกระทำเช่นนี้มักได้รับการสนับสนุนโดยเพื่อนร่วมงาน แต่เป็นวิธีที่แทบจะไม่มีประสิทธิภาพในการจูงใจและช่วยให้พนักงานพัฒนาได้ มีงานวิจัยที่เสนอว่า การฝึกผู้นำให้สามารถสอนพนักงานนั้นเป็นประโยชน์ ต่อเมื่อมีการกำหนดนิยามหรือขอบเขตของการโค้ช

มีงานวิจัยที่กล่าวไว้ว่า การฝึกผู้นำให้สามารถสอนพนักงานนั้นเป็นประโยชน์ ต่อเมื่อมีการกำหนดนิยามหรือขอบเขตของการโค้ช และมีพื้นที่หรือโอกาสที่มากพอสำหรับการทบทวนตนเอง (Self-Reflection)

ในช่วงหลายปีที่มีการศึกษาและดำเนินงานกับบริษัทต่างๆ เกี่ยวกับหัวข้อดังกล่าวนี้ สังเกตได้ว่าเมื่อผู้นำหลายคนตอบคำถามว่า “ใช่” พวกเขาเหมือนไม่พร้อมที่จะตอบคำถาม เพราะอะไรจึงเป็นแบบนั้น? เพราะผู้นำมักจะคิดว่าพวกเขากำลังสอนงาน ทั้งที่จริงๆ แล้ว พวกเขาแค่บอกพนักงานว่าต้องทำอะไร

ตามที่ Sir John Whitmore ผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชผู้นำกล่าวไว้ คำนิยามหรือคำจำกัดความของการโค้ช คือ

“การปลดล็อคศักยภาพของพนักงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาให้สูงที่สุด ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาเรียนรู้มากกว่าการสอนโดยตรง”

เมื่อทำอย่างถูกวิธีแล้ว การโค้ชยังเปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วม และมักสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงานในการนำความเชี่ยวชาญของตนออกมาใช้ตามสถานการณ์มากกว่าที่จะทำไปเพียงตามคำสั่ง

ผู้นำส่วนใหญ่นั้นไม่เข้าใจว่าที่จริงแล้วการโค้ชนั้นคืออะไร ซึ่งส่งผลให้เราได้เข้าใจถึงวิธีการแก้ไขปัญหาว่าโดยที่จริงแล้ว ผู้นำสามารถพัฒนาทักษะการโค้ชของพวกเขาได้ในระยะเวลาอันสั้นเพียงราว 15 ชั่วโมง แต่พวกเขาจำเป็นต้องทุ่มเทในการเรียนรู้วิธีการโค้ชตั้งแต่ต้น อย่างไรก็ตาม โครงการนี้ยังอยู่ในระหว่างดำเนินการ เราจึงต้องการเพียงนำเสนอหลักการและการค้นพบเบื้องต้นของเรา

ในขั้นแรก เราขอให้ผู้เข้าร่วมโครงการลองโค้ชผู้คนในหัวข้อด้านการจัดการเวลาโดยไม่มีการอธิบายอะไรเพิ่มเติม โดยมีผู้เข้าร่วมลงทะเบียนในโครงการฝึกอบรมความเป็นผู้นำทั้งหมด 98 คน ซึ่งมีภูมิหลังและงานที่หลากหลาย หนึ่งในสามของผู้เข้าร่วมเป็นผู้หญิงและสองในสามเป็นผู้ชาย โดยผู้เข้าร่วมมีอายุ 32 ปีโดยเฉลี่ย และมีประสบการณ์ทำงาน 8 ปีกับประสบการณ์ในการเป็นผู้นำ 3 ปี 8 เดือน บทสนทนาในการโค้ชนั้นใช้เวลาห้านาทีและถูกบันทึกไว้เป็นวิดีโอ ต่อมา วิดีโอเหล่านี้จะได้รับการประเมินโดยผู้เข้าร่วมโครงการคนอื่นๆ ผ่านระบบการพิจารณาโดยผู้เชี่ยวชาญ หรือ Peer Review และเรายังขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ช 18 คนประเมินการสนทนาดังกล่าวเช่นเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ล้วนมีวุฒิปริญญาโทหรือประกาศนียบัตรด้านการโค้ช โดยมีประสบการณ์การทำงานเฉลี่ย 23 ปี 2 เดือน และประสบการณ์ด้านการโค้ช 7 ปี 4 เดือน

จากนั้น ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวสองกลุ่ม กลุ่มละ 50 คน โดยมีการแบ่งกลุ่มย่อยเพื่อฝึกฝน แสดงความคิดเห็น และทบทวนทักษะการโค้ชที่แตกต่างกัน ในตอนท้ายจะมีการบันทึกการโค้ชสั้นๆ อีกรอบ ซึ่งจะได้รับการประเมินอีกครั้ง ทั้งโดย Peer Review และผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ช ซึ่งโดยรวมแล้ว เราได้รวบรวมและวิเคราะห์การประเมินการโค้ชมากกว่า 900 รายการ (ทั้งก่อนการฝึกอบรมและหลังการฝึกอบรม) พร้อมกับวิเคราะห์แบบสำรวจสำหรับผู้เข้าร่วมโครงการในด้านทัศนคติและประสบการณ์เกี่ยวกับการโค้ชความเป็นผู้นำก่อนและหลังฝึกอบรม

ประเด็นที่สำคัญที่สุดที่พบ คือ เมื่อเริ่มถูกขอให้โค้ช ผู้เข้าร่วมโครงการหลายคนได้ให้คำปรึกษาแทนการสอน ซึ่งเป็นเพียงการให้คำแนะนำหรือวิธีแก้ปัญหาแก่บุคคลอื่น โดยเรามักจะได้ยินคำแนะนำเช่น

“คุณควรทำสิ่งนี้เป็นอย่างแรก” หรือ “ทำไมคุณไม่ทำเช่นนี้”

การโค้ชแบบการบริหารแบบลงรายละเอียด หรือ Micromanaging-as-coaching เช่นนี้ ได้รับการสนับสนุนว่าเป็นการโค้ชที่ดีโดยผู้เข้าร่วมโครงการคนอื่นๆ ในขั้นต้น โดยในการโค้ชครั้งแรก ระดับคะแนนการประเมินที่ Peer Review ให้นั้นสูงกว่าการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างมาก

โครงการของเรามุ่งเน้นศึกษาว่าทำอย่างไรจึงจะฝึกคนให้เป็นโค้ชที่ดีขึ้น โดยเราเน้นไปที่การวิเคราะห์ทักษะการโค้ชความเป็นผู้นำ 9 ประเภท ซึ่งอ้างอิงจากงานเขียนและประสบการณ์จริงในการโค้ช ความเป็นผู้นำของเรา ประกอบด้วย

1. การรับฟัง
2. การซักถาม
3. การแสดงความคิดเห็น
4. การช่วยเหลือด้านการตั้งเป้าหมาย
5. ความเห็นอกเห็นใจ
6. การเปิดโอกาสให้ผู้ฝึกหาทางออกด้วยตนเอง
7. การตระหนักและชี้ให้เห็นถึงจุดแข็ง
8. การจัดโครงสร้าง
9. การส่งเสริมวิธีการที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหา

เมื่อใช้การประเมินของผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชผสมผสานกับความสามารถของผู้นำเป็นพื้นฐาน เราสามารถระบุองค์ประกอบที่ดีที่สุด แย่ที่สุด และได้รับการปรับปรุงมากที่สุดในการโค้ช โดยทักษะที่ผู้เข้าอบรมทำได้ดีที่สุดก่อนการฝึกอบรมคือการฟัง ซึ่งได้คะแนน “ปานกลาง” จากผู้เชี่ยวชาญ และหลังจากการฝึกอบรม คะแนนที่ให้โดยผู้เชี่ยวชาญนั้นเพิ่มขึ้น 32.9% ส่งผลให้ทักษะการฟังนั้นมีคะแนน “ปานกลางถึงดี”

ส่วนทักษะที่ผู้เข้าร่วมโครงการมีปัญหามากที่สุดก่อนการฝึกอบรมคือ “การตระหนักและชี้ให้เห็นถึงจุดแข็ง” และ “การเปิดโอกาสให้ผู้ฝึกหาทางออกด้วยตนเอง” สำหรับทักษะแรก ผู้เข้าร่วมโครงการได้รับคะแนนการประเมิน “แย่” ก่อนการฝึกอบรม และคะแนนของพวกเขาพัฒนาขึ้นเป็น “ปานกลาง” หลังจากการฝึกอบรม ซึ่งเห็นได้ชัดว่านี่คือทักษะที่เหล่าผู้นำต้องใช้เวลาสำหรับการฝึกฝนที่มากขึ้น และเป็นสิ่งที่น่าจะต้องได้รับการฝึกฝนที่หลากหลายเช่นกัน นอกจากนั้น ยังเป็นที่น่าสนใจว่าทักษะการโค้ชด้านที่ได้รับการปรับปรุงมากที่สุด คือ “การเปิดโอกาสให้ผู้ฝึกหาทางออกด้วยตนเอง” ซึ่งเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยถึง 54.1% เพิ่มคะแนนจาก “แย่” เป็น “สูงกว่าค่าเฉลี่ยเล็กน้อย”

โดยรวมแล้ว การประเมินผู้เข้าร่วมโครงการโดยผู้เชี่ยวชาญทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม ชี้ให้เห็นว่าคะแนนความสามารถในการโค้ชโดยรวมเพิ่มขึ้นถึง 40.2% จากทักษะการโค้ชความเป็นผู้นำทั้ง 9 ประเภท และเนื่องจากโครงการนี้เป็นการฝึกอบรมระยะสั้น ผลที่ได้รับในครั้งนี้จึงนับว่าโดดเด่นมาก

ดังนั้น องค์กรต่างๆ จะสามารถเรียนรู้อะไรจากโครงการของเราได้บ้าง?

ประการแรก วิธีการโค้ชควรเริ่มต้นด้วยการกำหนดนิยามและคำจำกัดความอย่างชัดเจนว่าการโค้ชคืออะไร และแตกต่างจากการจัดการประเภทอื่นอย่างไร โดยการเปลี่ยนแปลงความคิดนี้จะเป็นพื้นฐานสำหรับการฝึกอบรมและส่งผลให้ผู้นำมีเป้าหมายที่ชัดเจน

ขั้นต่อไปคือการให้ผู้นำฝึกฝนการโค้ชในสภาพแวดล้อมที่คุ้นชินและปลอดภัย ก่อนที่จะให้พวกเขาทำงานร่วมกับทีม ซึ่งจากงานวิจัย พบว่า คุณไม่จำเป็นต้องลงทุนฝึกฝนเป็นเวลาหลายเดือนเพื่อรับรู้ถึงการพัฒนาที่เกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม คุณจำเป็นต้องทุ่มเทกับการฝึกฝนบางรูปแบบ ซึ่งแม้แต่หลักสูตรระยะสั้นที่กำหนดเป้าหมายไปยังทักษะที่เหมาะสมก็สามารถปรับปรุงทักษะการโค้ชของผู้นำได้อย่างรวดเร็ว

ไม่ว่าจะเลือกการอบรมอะไรในด้านใด คุณควรจะแน่ใจว่าโครงการนั้นมีเวลาให้ผู้เข้าร่วมได้ทบทวนถึงความสามารถในการโค้ชของพวกเขา ในโครงการของเรา ผู้เข้าร่วมโครงการได้มีโอกาสในการประเมินความสามารถในการโค้ชของพวกเขาทั้งหมด 3 ครั้ง โดยครั้งแรกคือ หลังจากที่เราขอให้พวกเขาสอนบุคคลอื่น อีกครั้งหลังจากที่พวกเขาได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติม และครั้งที่สามเมื่อมองกลับไปที่การโค้ชครั้งแรกของพวกเขา โดยหลังการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมโครงการได้ลดคะแนนการประเมินตนเองในเบื้องต้นลง 28.8% จาก “ดีเล็กน้อย” เป็น “แย่เล็กน้อย” ซึ่งการเปลี่ยนแปลงของคะแนนนี้ได้รับการยืนยันโดย Peer Review ที่ลดการประเมินของพวกเขาลง 18.4% จาก “ดีเล็กน้อย” เป็น “ไม่ได้ดีหรือไม่ดี” เช่นกัน เมื่อมองกลับไปที่การประเมินการโค้ชครั้งแรกของผู้อื่น กล่าวอีกนัยหนึ่งว่า หากผู้เข้าร่วมโครงการมีความรู้และได้รับการฝึกอบรมมากขึ้น พวกเขาจะสามารถประเมินทักษะของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งองค์กรควรมีการจัดสรรเวลาให้เหล่าผู้นำได้ทบทวนทักษะและทบทวนการกระทำว่าอะไรที่ใช้ได้ผลและพวกเขาสามารถปรับปรุงอะไรได้อีกบ้าง

งานวิจัยของเรายังสนับสนุนการรับฟังข้อเสนอแนะและความคิดเห็นจากผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ช เพื่อพัฒนาการโค้ช โดยความเสี่ยงของการปล่อยให้ผู้ที่ไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญช่วยเหลือ อาจส่งเสริมการกระทำที่ไม่มีประสิทธิภาพให้กลายเป็นเรื่องปกติในองค์กร มากไปกว่านั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชสามารถให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิผลของการนำทักษะการโค้ชไปใช้ และให้ความเห็นว่าทักษะการโค้ชใดที่พลาดไป โดยการสังเกตการณ์นี้อาจอยู่ในรูปแบบ Peer Review คือ การที่เหล่าผู้นำในองค์กรมารวมตัวกันเพื่อฝึกฝนการโค้ชซึ่งกันและกัน และหารือเกี่ยวกับปัญหาที่มีร่วมกัน รวมถึงพูดคุยถึงแนวทางแก้ไขปัญหาที่พวกเขาพบเมื่อช่วยโค้ชผู้อื่น โดยกระทำต่อหน้าผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งส่งผลให้มีข้อได้เปรียบ 2 ประการ คือ พวกเขาสามารถฝึกฝนการโค้ชในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย และผู้โค้ชสามารถพูดคุยแบ่งปันเกี่ยวกับความท้าทายที่เคยพบมาและวิธีแก้ไข

สิ่งที่คุณได้รับจากบทความนี้ คือ ความเข้าใจว่าการโค้ชเป็นทักษะที่ต้องเรียนรู้และฝึกฝนไปตามเวลา แต่โชคดีที่การฝึกอบรมในระยะสั้นเพียงเล็กน้อยก็สามารถช่วยพัฒนาได้ โดยการขาดการฝึกอบรมไม่เพียงทำให้ผู้นำมีความไม่พร้อมเท่านั้น แต่ยังอาจส่งผลให้เกิดการเสริมสร้างการโค้ชที่ไม่ดีในหมู่พวกเขาเอง ซึ่งอาจส่งผลให้เสียเวลา เงิน และพลังงานโดยเปล่าประโยชน์

ADGES พัฒนาความเป็น Leadership ให้เหมาะสมกับองค์กรและคุ้มค่าต่อการลงทุนด้วยเครื่องมือพัฒนาความเป็นผู้นำ ที่ออกแบบมาสำหรับองค์กรของคุณโดยเฉพาะ สามารถสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ e-mail : info@adges.net Tel : 088-028-111 Website www.adges.net

Source : hbr.org