ลองจินตนาการว่าคุณกำลังให้ความคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะระหว่างซักถาม แล้วหัวหน้าของคุณก็เงียบไปในทันที ซึ่งคุณก็หวังว่าคุณจะสามารถคาดเดาเหตุการณ์เหล่านี้ล่วงหน้าได้ เพื่อเตรียมตัวสำหรับการแสดงความคิดเห็น อย่างไรก็ตาม การคาดการณ์ Feedback Resistance นั้นไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้ ด้วยข้อมูลบุคลิกภาพของ Hogan ที่ช่วยให้คุณสามารถเข้าถึงได้

เพื่อพัฒนาผู้นำที่มี Feedback Resistance ให้เปลี่ยนเป็นการยอมรับ จากการทำความเข้าใจลักษณะนิสัยที่อาจส่งผลให้ผู้นำเกิด Feedback Resistance พวกเขาจะสามารถชี้นำการแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเพื่อนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ส่งเสริมพลังในเชิงบวก ผ่านการช่วยผู้นำปลูกฝังกลยุทธ์ในการตระหนักถึงตนเอง และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน 

โดยในบทความนี้ เราจะกล่าวถึง Feedback Resistance และข้อเสนอแนะ 5 ประเภท โดย การต่อต้านที่ไม่เป็นมิตร (Hostile) การต่อต้านแบบเชิงรับ (Defensive) การต่อต้านแบบเย่อหยิ่ง (Arrogant) และการต่อต้านแบบเพิกเฉย (Indifferent) ล้วนมีแนวโน้มที่เกิดจากลักษณะของปัจเจกบุคคล และประเภทสุดท้าย การต่อต้านเชิงวัฒนธรรม (Cultural) กลับเกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมขององค์กร

เป็นไปได้ว่าการต่อต้านแบบเชิงรับเกิดจากความเชื่อแง่ลบเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือ วัตถุประสงค์ หรือประโยชน์ของการพัฒนา และอาจแสดงออกในรูปแบบของการไม่ยอมรับในตนเอง ความวิตกกังวล หรือความสงสัยในตนเอง

ขอยกบทความ “From Resistance to Receptivity: Predicting Feedback Resistance” เพื่อให้เข้าใจ Feedback Resistance ทั้ง 5 ประเภทมากขึ้น

Negative performance implications associated with low Ambition are lack of vision, energy, and drive, and lower confidence, which may cause them to view change as too hard. High Excitable is associated with moodiness, feeling easily frustrated and disappointed, emotional volatility, and being prone to quit in frustration. Someone with a high Skeptical score may take criticism personally and seem tense, upset, or angry. A person who scores low on the Altruistic scale can be perceived as tough, assertive, forceful, outspoken, and willing to confront problems.

Depending on the unique circumstances of a feedback session—up to and including the leader’s momentary frame of mind—hostile resistance might manifest as argumentation, emotional outbursts, or rejection.

Someone who scores low on the Adjustment scale, while generally responsive to coaching and feedback, might seem overly self-critical, stress-prone, and anxious. Negative performance implications of low Interpersonal Sensitivity are criticism and skepticism. A low Learning Approach score may indicate an intolerance of development and a belief that traditional or non-skills-based learning is unpleasant or unhelpful. High Skeptical and high Science scores together could suggest someone who is suspicious about or mistrustful of claims not backed up by objective, verifiable data.

Defensive feedback resistance likely stems from negative beliefs about the reliability, purpose, or usefulness of development and may emerge in self-deprecation, anxiety, or doubt.

A high Sociability scale score is associated with attention-seeking behavior and competition for the center stage. A high Learning Approach scale score is associated with valuing learning above doing and seeming like a know-it-all. Someone with a low Cautious score is likely to seem comfortable with risk and nonchalant about making mistakes. A high Colorful score may indicate someone who seems self-promoting, overcommitted, easily angered, and quickly bored. A leader with a high Recognition score probably values attention and public acknowledgement and may be described by others as seeming self-important or conceited.

Arrogant feedback resistance may emerge as a disbelief in or denial of the need for change and an attempt to preserve an inflated self-image by using performance, authority, or charm.

Someone with average Adjustment might seem nonchalant about work, whereas someone with high Adjustment might tend to discount or ignore negative feedback because of strong self-confidence. A person scoring high on the Skeptical scale may seem indifferent to feedback because they are unpersuaded that change is necessary. Negative performance implications of high Reserved scores include interpersonal insensitivity, self-absorption, distant or absent communication, and disinterest in matters perceived as unrelated or unimportant. A person with a high Leisurely score could exhibit passive-resistant behavior by appearing neutral or agreeable but feeling resentful and ignoring feedback. A high Imaginative leader may discount others’ opinions and behave in an eccentric, distractable, or preoccupied manner.

Indifferent feedback resistance in a leader may resemble a lack of enthusiasm, withdrawal, unresponsiveness, distraction, or boredom, and it may also conceal other emotions.

A culture with low Power values would be unlikely to reward growth and challenge or display interest in achievement. Negative cultural implications of low Altruistic are an emphasis on personal responsibility and self-reliance to the degree that support or resources for development are lacking. A high Tradition culture is comfortable with established procedure and consequently tends to be resistant to change. A high Security culture will tend to favor rules and conformity and resist ambiguity, risk, performance appraisal, and innovation.

Cultural feedback resistance might appear as a lack of support for development or change and a fear of risk or failure.

Getting to Feedback Receptivity

Keep in mind that, for some scales such as Adjustment or Learning Approach, feedback resistance might be a behavior that can emerge with more than one score range. Low Adjustment could be a factor in feedback resistance in one leader, but so could high Adjustment in another. As always, individual self-awareness, the context for development, and scale combinations influence how feedback resistance might appear. After predicting the likelihood and type of feedback resistance that the leader might exhibit, a Hogan practitioner can strategize the best ways to minimize that resistance during a feedback session.

When we perceive and appreciate the everyday personality strengths, potential derailers, and the motives, values, and preferences that underlie individuals’ actions and choices, we gain a more complete picture of how to enable their success.

Look out for our upcoming blog about techniques for overcoming feedback resistance to learn how to personalize feedback to empower leaders.

ADGES มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมือ Hogan Assessment มาอย่างยาวนาน ตั้งแต่การทำ Strategic Self-Awareness Coaching ไปจนถึงการออกแบบ Succession Planning รวมทั้งทักษะด้านการ Coach ที่ทำให้เป็นที่มั่นใจได้ในเรื่องของคุณภาพและความเชี่ยวชาญในการนำข้อมูล Hogan Assessment ออกมาใช้พัฒนาความเป็น Leadership ให้เหมาะสมกับองค์กรและคุ้มค่าต่อการลงทุน สามารถสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ e-mail : info@adges.net Tel : 088-028-111 Website www.adges.net

Source : www.hoganassessments.com