เมื่อ Network ที่รู้จักกันมากว่ายี่สิบปีขอให้มาพูดให้ลูกค้าที่เป็นบริษัท Pharma ชั้นนำของภูมิภาคในเรื่องของ Reorganizing for Competitive ก็เพราะทีม Regional HR ฟัง guru มาหลายสำนักแต่ก็ยังไปต่อไม่ได้ เมื่อตกลงปลงใจมาแบบมาเร็วไปเร็ว แถมจะนั่งรอขึ้นเครื่องกลับอยู่ เลยขอสรุปเนื้อหาที่ได้แลกเปลี่ยนกับทีม Regional HR เพื่อเป็นประโยชน์ในหัวข้อของการออกแบบองค์กรเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ ตามเหนื้อหาที่ได้เรียนรู้มาจากการนั่งข้างๆ Father of Modern HR อย่าง Dave Ulrich ที่เขียนหนังสือชื่อว่า Reinventing the Organization ดังนี้ครับ

1. Context 

งานแรกสุดก่อนที่จะลองมือ หั้นและปรับเปลี่ยนองค์กรคือการเข้าใจว่า โครงสร้างองค์กรนปัจจุบัน ทำอะไรได้ดี ทำอะไรไม่ได้ดี และทำอะไรไม่ได้เลย (What work, doesn’t work, and never work) โดยจุดเชื่อมโยงที่สำคัญและ HR มักที่จะพลาดกันเยอะก็คืออะไรเป็น สถานการณ์ที่เปลี่ยนไปในการทำธุรกิจไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ Social, Technology, Demography, Environment และ Economy ซึ่งสิ่งเหล่าเป็นสิ่งที่มีผลต่อการกำหนดกลยุทธ์ขององค์กรและบ่อยครั้ง HR ทำงานโดยไม่ได้เข้าใจถึง Context Change ที่เกิดขึ้น และเมื่อเข้าใจถึงสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป ยอมที่จะสามารถพิจารณาถึงกลยุทธ์ใหม่ที่จำเป็นต่อการดำเนินธุรกิจ 

และในการทำ Workshop ก็มีการระบุถึงกลยุทธ์ใหม่ขององค์กรไม่จะเป็นในเรื่องของการ Be Innovative, Taking more risk, Be Agile แต่สิ่งเหล่านี้กลับไม่ได้ถูกสะท้อนกลับมายังความสามารถขององค์กรที่จะ Recruit, Develop, and Retain พนักงานที่องค์กรต้องการในอนาคต อีกสิ่งหนึ่งที่พบบ่อยก็คือ HR ยังคงติดกับกับกลยุทธ์ที่ประกอบไปด้วยคำสวยๆที่ได้ยินกันมากว่าสิบปีโดยไม่ได้ตระหนักรู้ได้เลยว่า กลยุทธ์ในอดีตที่ทำให้แตกต่าง แต่กลับกลายมาเป็นมาตรฐานของอุตสาหกรรมในปัจจุบัน ตัวอย่างจากบริษัทผลิตรถยนต์รายใหญ่ของโลกยังมองว่า สิ่งที่ทำให้องค์กรแตกต่างก็คือ กลยุทธ์ในเรื่องของ Quality, Reliability, และ Durability แต่หารู้ไม่ว่าสิ่งเหล่านี้ลูกค้าหาจากผู้ผลิตที่ไหนก็ได้รวมถึงผู้ผลิตรถรายใหม่ๆจากประเทศจีนที่เมื่อก่อนตัวเองไม่เคยแม้แต่มองว่าจะมาเป็นคู่แข่งบริษัทของเราได้

2. Form 

และเมื่อองค์กรและ HR มีความชัดเจนในเรื่องของกลยุทธ์ของธุรกิจและกลยุทธ์ทางด้านของ People ที่เชื่อมโยงโดยตรงกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ HR จะต้องระบุออกมาให้ชัดเจนก็องค์กรจำเป็นที่จะต้องมี Capabilities หรือความสามารถในเรื่องใด เช่นองค์กรจะต้อง Innovate through digital technology องค์กรจำเป็นต้องใช้ทักษะทางด้าน AI, AR, Data Analytics หรือ Scenario Analysis ในการเชื่อมต่อ Technology กับ Value Proposition ขององค์กร 

Apple เป็นตัวอย่างที่ดีในการที่ยกระดับ Capabilities ที่ไม่ใช่แค่การขาย Digital Device หรือการเปิด Digital Platform แต่ Apple เองมุ่งเน้นในการสร้าง Digital Experience โดยการสร้าง Digital Ecosystem รวมถึงการสร้าง Retail Experience ซึ่งแน่นอนด้วยการสร้าง Experience จะรวมถึงการสร้างทักษะใมนส่วนอื่นไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Store Management, Branding รวมถึงการสร้าง Apple Store ให้กลายไปเป็น icon ของสิ่งก่อสร้างของชุมชนนั้นเลย ตัวอย่างที่ดีก็คือ Digital Store ที่เป็นเหมือนกับเกาะลอยน้ำกลาง Marina Bay ในประเทศ Singapore ที่กลายเป็น Icon ของประเทศไปเสียแล้ว

และเมื่อองค์กรมีความชัดเจนในเรื่องของทักษะที่จะต้องสร้าง องค์กรถึงจะกลับมามองดูถึง Form หรือ Structure ที่สำคัญในการ Organize Role และ Function เพื่อ create value ตาม capabilities และ strategy ที่องค์กรได้วางเอาไว้ ในสมัยที่สอนที่ CMMU (College of Management, Mahidol University) มานานมากแล้ว Option ของ Organization Structure มีไม่มาก ไม่ว่าจะเป็น Functional Structure, Matrix Structure หรือ Hybrid Structure แต่ตอนนี้ทางเลือกของการสร้างทีมมีความแหลกหลาย ยุดหยุ่นและไม่ยึดติด เราเห็นองค์กรสร้าง Scrum Team หรือ Network/Platform Organization 

1. Strategy/Capabilities 
2. Structure 
3. Process 
4. Reward/Matrix 
5. Talent 

แต่ควรจะเข้าใจว่าจะผ่าตัดองค์กรให้ถูกใจทุกคนคงทำไม่ได้ รวมถึงการปรับเปลี่ยนจะต้องคำนึงถึงขบวนการในการ take feedback เพื่อทำ iteration และ adjustment หลังจากการเปลี่ยนองค์กรอีกด้วย ทางลูกค้าของสิงค์โปร์ก็บอกว่าเพราะคู่แข่ง Reorg แต่ไม่ตอบโจทย์ องค์กรก็เลยสามารถดึงคนเก่งๆจากคู่แข่งให้เข้ามาร่วมงานได้ไม่ยาก ก็ถือว่าเป็นข่าวดีบนข่าวร้าย (ของคนอื่น)

3. Impact 

แน่นอนที่สุด สิ่งที่องค์กรต้องการในเรื่องสุดท้ายคงนี้ไม่พ้นในเรื่องของ Impact หรือผลกระทบของการปรับเปลี่ยน ซึ่งจะมีรายละเอียดอีกหลายส่วนไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของ Governance ที่เรื่องของวัฒนธรรมองค์กรก็มีส่วนสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกันไป ในการที่จะ ensure ว่าพนักงานขององค์กรสามารถที่จะเข้าใจถึง Organization Design ของตนเองและรับรู้ได้ว่า องค์กรคาดหวังในเรื่องของพฤติกรรมและ mindset อย่างไรที่จะสามารถสร้าง Impact ได้จริง 

หลายคน admire องค์กรอย่าง Netflix ในเรื่องของการวัฒนธรรมองค์กรที่ให้นำ้หนักในเรื่องของการทำงานโดยจะลากี่วันก็ได้ หรือไม่มีกฏระเบียบอะไรในการทำงานมากมาย แต่หลายคนก็ไม่เข้าใจว่า Netflix เป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญในเรื่องของ Cross Functional Culture และการเป็น Self-Starter และ Self-Motivator ของพนักงานในองค์กรสูงมาก Netflix ไม่ได้สร้างองค์กรให้รักกันเป็น family แต่เป็นเหมือนกับ Professional Sport Team มากกว่า ต่อให้เก่งมาในอดีตและ track record ดีขนาดใหน แต่เมื่อถึงวันที่ performance ตก ก็คงต้องออกจากองค์กรไปอีกเหมือนกัน ประเด็นอยู่ที่ผู้บริหารต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้องค์สร้าง Impact ได้จริง 

ดังนั้นถ้าจะพูดถึง Model ของการสร้าง Leadership คงพูดกันไม่จบ ต่างคนต่างใจต่างสำนัก แต่ถ้าถามถึง latest trend ของการพัฒนาผู้บริหารที่ใช้แนวคิดจาก Business School ชั้นนำอย่าง IMD ที่ผมมีโอกาสได้ทำงานเป็น Executive Coach ด้วยในหลาย Program คงต้องบอกว่าจะเน้นหนักในเรื่องที่จะให้ผู้บริหารมีในเรื่อง Situational Judgement และมองข้ามไปเรื่องของการที่ไปเชื่อ Do and Don’t List ของผู้บริหาร เพราะใช้งานไม่ได้จริง ต่างกรรม ต่างวาระ ต่าง context แต่ก็มีมุมมองในเรื่องทักษะในเรื่องของการ manage self, manage others, manage operation, manage strategy และการ manage people ซึ่งไม่ใช่เรื่องใหม่แต่เป็นเรื่องที่องค์กรยังจับจุดในการสร้างผู้บริหารที่มีทักษะเล่านี้ได้ไม่ตรงจุดหนัก

สุดท้ายสิ่งที่องค์กรควรจะพิจาณณาเมื่อกำลังคิดที่จะออกแบบองค์กรใหม่คือ

• อย่าปรับเปลี่ยนเพื่อให้เหมาะกับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง หรือแก้ปัญหาระบบปัจเจกแต่ปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และมูลค่าที่จะส่งต่อให้กับลูกค้า
• การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร มักจะมี politics องค์กรเข้ามาเกี่ยวข้องให้ระวังให้ดี
• เปลี่ยนอย่างไรก็ไม่ได้สมบูรณ์แบบ 100% ต้องเปิดใจรับฟัง พร้อมทั้งมีความเป็นผู้นำที่จะยืนหยัดกับการตัดสินใจพร้อมทั้งเรียนรู้ร่วมกันไป
• เรื่องในบ้านหรือการออกแบบ Organization Structure เป็นเรื่องที่องค์กรและ HR จะต้องรับผิดชอบ ไม่ควรจะยกให้กับ Consultant เป็นคนตัดสินใจให้

เขียนจบได้เวลาขึ้นเครื่องพอดี ขอเขียนสรุปให้ตัวเองและหวังว่าจะเป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อย
ขอขอบคุณเพื่อนร่วมอาชีพที่ยังนึกถึงและโอกาสที่ให้มาครับ 

ดร.ณัฐวุฒิ กุลนิเทศ