ในการพัฒนางานด้านทรัพยากรบุคคล (HR) เราได้เสนอการจัดหมวดหมู่ความสามารถของมนุษย์ (Human Capability Taxonomy) ซึ่งแบ่งงาน HR ออกเป็นสี่โดเมน

สถานะปัจจุบันของงาน HR

ปัจจุบันงานด้าน HR มุ่งเน้นไปที่โดเมนของ “ความสามารถของมนุษย์” (Human Capability) ซึ่งมีคำเรียกหลากหลาย เช่น ทุนมนุษย์ (Human Capital), ความสามารถ (Competence), ทักษะ (Skills), พนักงาน (Employee), แรงงาน (Labor), บุคคล (People), สมาชิกทีม (Team Member) หรือเจ้าหน้าที่ (Staff) แต่ทั้งหมดล้วนมุ่งเน้นที่ตัวบุคคล หัวข้อที่กำลังได้รับความสนใจมากขึ้นในปัจจุบัน ได้แก่ ปัญญาประดิษฐ์รุ่นใหม่ (GenAI) ซึ่งดูเหมือนจะเป็น “AI ทุกที่ทุกเวลา!” สุขภาพจิต อนาคตของการทำงาน การวิเคราะห์ข้อมูล และการเปลี่ยนแปลงหรือความคล่องตัว ทั้งนี้ มีนวัตกรรมมากมายที่เกิดขึ้นและกำลังดำเนินไปในวงการ HR

What’s Next?

วาระถัดไป 1: พัฒนา HR ให้มุ่งเน้นที่การสร้างคุณค่าให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมากกว่าการมุ่งเน้นแต่ HR (Advance that HR is less about HR and more on creating stakeholder value)

ในเวิร์กช็อปและโพสต์ต่าง ๆ งานส่วนใหญ่กล่าวถึงนวัตกรรมในโครงการด้านความสามารถของมนุษย์ (Human Capital) แต่สิ่งสำคัญก็คือเราควรให้ความสำคัญกับการสร้างคุณค่าให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholders) ที่มีปฏิสัมพันธ์กับองค์กรมากขึ้น เราหวังว่าในอนาคต HR จะเริ่มต้น มุ่งเน้น และแสดงให้เห็นถึงคุณค่าที่สร้างให้แก่ Stakeholders ที่เกี่ยวข้องกับองค์กร มากกว่าที่จะชวนคุยแต่กับเรื่องขบวนการของ HR โดยไม่ได้มีความชัดเจนว่า Stakeholders จะได้อะไรจากบทสนทนานั้น

วาระถัดไป 2: เสนอแผนงานและการประเมินความสามารถของมนุษย์อย่างครบถ้วน (Offer a complete human capability agenda and assessment)

สิ่งที่มุ่งเน้นในเรื่องของบุคลากรที่มีศักยภาพในองค์กรหรือที่เราเรียกกันว่า Talent แต่จากการวิจัยของทาง RBL เองเรากลับพบว่าความสามารถขององค์กรในการต่อยอดจากทักษะและความสามารถที่ Talent นำมา เป็นสิ่งที่องค์กรสามารถที่จะพัฒนาได้ ให้คิดว่าองค์กรเป็นเหมือนโรงงานที่สามารถแปรสภาพวัตถุดิบที่ Talent ให้ออกมาเป็นความสามารถในการแข่งขันในตลาด จะสามารถ ส่งผลต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่มมาก (Stakeholder) กว่าการได้ Talent ที่ดีมาแต่ไม่รู้วิธีที่จะพัฒนาต่อยอดทักษะเหล่านั้นได้ต่อไป

การวิจัยในรูปที่ 6 และการศึกษาอื่น ๆ ชี้ให้เห็นว่าควรให้ความสำคัญกับการสร้างขีดความสามารถขององค์กรมาก (Organization Capabilities) ขึ้นในอนาคต

วาระถัดไป 3: ให้ความสำคัญกับการใช้การวิเคราะห์ข้อมูลและ AI (Prioritize using analytics and AI)

สิ่งที่ Dave Ulrich รู้สึกสงสัยทุกครั้งเมื่อได้รับคำทำนายเกี่ยวกับอนาคตและดูเหมือนว่าการทำนายเรื่องของ AI ที่จะเข้ามามีบทบาทมากขึ้นๆ ทำให้ Dave เองตั้งข้อสังสัยจากคำทำนายว่ามาจากไหนกันแน่  

• ประสบการณ์ส่วนตัว ซึ่งอาจมีมุมมองที่แคบและไม่ครอบคลุมรูปแบบทั่วไป
• มุมมองยอดนิยมใน HR ที่อาจสะท้อนแนวโน้ม แต่ไม่ได้ระบุลำดับความสำคัญในการสร้างคุณค่า
• แบบสำรวจความคิดเห็น ซึ่งอาจจำกัดเพราะเป็นเพียงการสอบถามสิ่งที่ผู้ตอบคิด โดยไม่ได้เชื่อมโยงกับคุณค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างเป็นวิทยาศาสตร์

Dave หวังว่าในอนาคต การวิเคราะห์ข้อมูลจะสามารถทำนายอย่างเป็นวิทยาศาสตร์ว่าจะต้องมุ่งเน้นเพื่อส่งมอบคุณค่าที่มากที่สุดให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย นี่โดยใช้ข้อมูลที่มีความน่าเชื่อถือ โดยไม่ควรจะแตกตื่นโดยการฟังตามๆคนอื่นกันมา เราควรจะออกแบบกลยุทธ์ตามความเป็นจริง มากกว่าจะกังวลกับสิ่งที่บอกตามๆกันมามากกว่า