“ความประทับใจครั้งแรกคือสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในโลกธุรกิจ แต่ความสำคัญของความประทับใจครั้งแรกนั้นจะบ่งบอกถึงประสบการณ์ของผู้สมัครงานมากน้อยแค่ไหน เราควรให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้ผู้สมัครใช่หรือไม่ ผู้สมัครเป็นฝ่ายที่ควรสร้างความประทับใจให้เราใช่หรือไม่”

Hogan Assessment ได้ทำแบบสำรวจถึงประสบการณ์ของผู้สมัครงานทั่วโลก โดยผู้ตอบแบบสำรวจจำนวน 2,000 คน เคยเป็นผู้สมัครงานมาช่วงภายใน 3 เดือนก่อนจะตอบแบบสำรวจ ซึ่งในการสำรวจนั้นได้ถามบรรดาผู้สมัครงาน ว่าประสบการณ์การสมัครงานที่ดีสำหรับพวกเขาคืออะไร และประสบการณ์การสมัครงานของพวกเขามีผลต่อการตัดสินใจรับตำแหน่งงานที่หวังไว้หรือไม่

ผู้ตอบหลายคนให้คำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงาน กว่า 75% พิจารณาว่าประสบการณ์การสมัครงานเป็นปัจจัยหนึ่งในการตัดสินใจรับตำแหน่งในบริษัท ในทางกลับกันมีเพียง 7% ของผู้หางานที่บอกว่ากระบวนการหางานไม่มีผลกับมุมมองที่ดีต่อบริษัท ด้วยข้อมูลนี้เราสามารถบอกได้อย่างชัดเจนว่า

“ความประทับใจครั้งแรกนั้นมีความสำคัญ แน่นอนว่าผู้สมัครต้องนำเอาประสบการณ์การสมัครงานในบริษัทมาพิจารณาถึงประสบการณ์ของพนักงานโดยรวมและวัฒนธรรมในองค์กรนั้นด้วย”

ผลลัพธ์บ่งบอกว่าความเสี่ยงที่จะสูญเสียผู้สมัครไปเพราะประสบการณ์การสมัครงานที่ไม่น่าสนใจนั้น มีความเป็นจริง หากมีผู้สมัครที่เก่งไปสมัครที่อื่น และคุณภาพของฐานข้อมูลผู้สมัครนั้นลดลง แม้แต่เครื่องมือที่ช่วยในการคัดเลือกที่ดีที่สุดก็คงช่วยไม่ได้มาก

“หากองค์กรต้องการผู้สมัครที่มีความสามารถสูงขึ้นในฐานข้อมูลการจ้างงาน จำเป็นต้องจัดการกับความประทับใจครั้งแรก (First Impression) ที่บริษัทของมอบให้ผู้สมัคร”

การสำรวจหรือตรวจสอบถึงประสบการณ์ของผู้สมัครงานนั้นถือเป็นโอกาสอันดีเยี่ยมที่บริษัทจะได้สร้างชื่อเสียงภายในกลุ่มผู้สมัครงานและผู้ที่อยู่ใน Social Network ของพวกเขา ข้อมูลจากการสำรวจของ Hogan บ่งบอกว่าการทดสอบบุคลิกลักษณะ (Personality Assessment) ควรเป็นสิ่งที่ต้องทำเป็นอันดับแรกของกระบวนการจ้างงาน เพราะจะช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้ผู้สมัครงาน ซึ่งจะดึงดูดและรักษาความสนใจของผู้สมัครให้อยู่กับบริษัท

เหตุผล 4 ประการที่การทดสอบบุคลิกลักษณะจะช่วยส่งเสริมประสบการณ์ของผู้สมัครงานโดยรวม

1) การทดสอบบุคลิกลักษณะทำให้ประสบการณ์ของผู้สมัครงานดูทันสมัย (Personality Tests Give the Candidate Experience a Cutting-Edge Feel)

บรรยากาศทางธุรกิจจะเปราะบางมากขึ้นเมื่อมีเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามา ในขณะที่การหางานผู้สมัครงานตระหนักดีว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีต่างๆ สามารถเปลี่ยนแปลงอาชีพของตนได้ ผู้สมัครที่มีความทะเยอทะยานจะมองหาบริษัทที่เป็นแนวหน้าในด้านนวัตกรรมในสาขาอาชีพของตนซึ่งสามารถทำให้ตนเติบโตในหน้าที่การงานได้อย่างรวดเร็ว การที่ผู้สมัครมีหัวก้าวหน้าแปลว่าประสบการณ์ในการสมัครงานที่ดีจะขึ้นอยู่กับประเด็นที่พวกเขามองว่าว่าบริษัทนั้นมีความเชี่ยวชาญในด้านเทคโนโลยีมากน้อยแค่ไหน

ชื่อเสียงของบริษัทในด้านนวัตกรรมสามารถเริ่มจากกระบวนการจ้างงาน ข้อมูลจากการสำรวจของ Hogan Assessment บ่งบอกว่าการทดสอบบุคลิกลักษณะจะส่งเสริมให้กระบวนการจ้างงานดูทันสมัย

• 60% ของผู้สมัครบอกว่าการทดสอบบุคลิกลักษณะดูล้ำสมัยและมีความเป็นมืออาชีพ
• 58% บอกว่าดูสร้างสรรค์
• 53% ที่มองว่าดูมีความเป็นวิทยาศาสตร์และจริงจัง

“ผู้สมัครที่ได้ทำการทดสอบในแบบประเมินบุคลิกลักษณะจะมองว่าการทดสอบนั้นดูล้ำสมัย มีความเป็นมืออาชีพ สร้างสรรค์ มีความเป็นวิทยาศาสตร์ และจริงจัง”

2) การทดสอบบุคลิกลักษณะจะไม่ใช่อุปสรรค์ต่อผู้สมัครงานและไม่ทำให้ถูกมองว่าทำให้กระบวนการจ้างงานมีความล่าช้าและใช้เวลาเพิ่มขึ้น (Personality Tests Will Not Deter Applicants)

แม้ว่าผลจากการทดสอบบุคลิกลักษณะของผู้สมัครจะน่าประทับใจ แต่ผู้ว่าจ้างบางคนอาจกลัวว่าเมื่อเข้าสู่กระบวนการจ้างงาน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกไป

“ข้อมูลของ Hogan แสดงให้เห็นว่าประสบการณ์ของผู้สมัครไม่ได้เปลี่ยนไปในทางลบเมื่อนำแบบประเมินมาใช้เป็นเงื่อนไขเพิ่มเติมในกระบวนการจ้างงาน”

ผู้สมัครส่วนใหญ่ราว 60% จะไม่หยุดสมัครงานเพราะแบบประเมิน นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าผู้ที่ตัดสินใจล้มเลิกระหว่างกระบวนการประเมินมักจะไม่ใช่ผู้สมัครที่เก่งที่สุดอยู่แล้ว

งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าความยาวของแบบประเมินก็ไม่ใช่อุปสรรคเท่าไหร่นัก

“ความแตกต่างระหว่างประสบการณ์ของผู้สมัครที่ทำแบบประเมินที่ยาวและสั้นจึงมีน้อยมาก”

ในความเป็นจริง มากกว่า 70% ของผู้สมัครไม่ได้ให้ความสำคัญกับกระบวนการสมัครที่รวดเร็ว ข้อมูลจากการสำรวจของ Hogan บ่งบอกว่าผู้หางานส่วนใหญ่สนใจแบบประเมินที่ยาวมากกว่า พวกเขามองว่าแบบประเมินที่ยาวขึ้นจะยิ่งเปิดโอกาสให้ตนได้แสดงความสามารถและยังมองว่าบริษัทนั้นจริงจังกับการสมัครงานของตนอีกด้วย

3) ความยุติธรรมของการทดสอบบุคลิกลักษณะจะช่วยส่งเสริมประสบการณ์ของผู้สมัครโดยรวม (Fairness of Personality Tests Boosts the Overall Candidate Experience)

สิ่งที่ผู้สมัครบอกว่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพวกเขาในกระบวนการจ้างงานนั้น สำหรับสิ่งแรกและเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ผู้สมัคร 73% บอกว่าพวกเขาให้ความสำคัญที่สุดกับกระบวนการสมัครงานที่มีความยุติธรรม สิ่งที่สำคัญเป็นลำดับรองลงมาสำหรับผู้สมัคร (67%) คือการที่ตำแหน่งงานนั้นต้องเป็นของคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด

“ความยุติธรรมเป็นองค์ประกอบที่สอดคล้องกับประสบการณ์การสมัครงานที่ดี ผู้หางานต้องการกระบวนการจ้างงานที่ยุติธรรมและมีวิธีประเมินที่แสดงให้เห็นถึงตัวตนของพวกเขามากที่สุด”

สองปัจจัยนี้ถูกจัดอันดับไว้สูงกว่ากระบวนการที่สนุกหรือรวดเร็วอย่างมาก ความใส่ใจของผู้สมัครในความยุติธรรมจะบ่งบอกถึงเหตุผลที่พวกเขาชอบแบบทดสอบบุคลิกลักษณะมากกว่าวิธีการจ้างงานแบบอื่น

พลังจากการทำนาย (Power of Prediction) ของแบบทดสอบบุคลิกลักษณะสามารถยืนยันได้ว่ากระบวนการจ้างงานจะมีความเท่าเทียมและมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน แบบทดสอบบุคลิกลักษณะที่ได้รับการตรวจสอบแล้วจะคาดการณ์ได้อย่างถูกต้องว่ามีโอกาสมากน้อยแค่ไหนที่บุคคลคนๆ หนึ่งมีแนวโน้มที่จะทำงานได้ โดยความแตกต่างของคะแนนกับคนอื่นในกลุ่มไม่มีนัยสำคัญแต่อย่างใด และในทางกลับกัน องค์ประกอบใดในกระบวนการจ้างงานที่ทำให้เกิดประสบการณ์การสมัครงานที่ไม่ดี ไม่ว่าจะเป็น ความช้าในการตอบกลับในการสมัครงานทำให้เกิดประสบการณ์ที่ไม่ดีสำหรับผู้สมัคร 26% และอีก 26% บอกว่าพวกเขาจะเกิดมุมมองที่ไม่ดีต่อบริษัทที่ไม่รับมือกับข้อเสนอ (Offer) และการปฏิเสธ (Rejections) อย่างสุขุมและเหมาะสม

“เป็นที่ชัดเจนว่านอกเหนือจากการปฏิบัติต่อผู้สมัครอย่างยุติธรรมแล้ว การสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ดีนั้นหมายถึงการปฏิบัติต่อผู้สมัครอย่างเคารพด้วย”

4) การสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ดีไม่เป็นเพียงแค่ให้ความสำคัญแค่ความสนุกและเสมือนเกมเสมอไป (Creating a Positive Candidate Experience Is Not All About Fun and Games)

แนวโน้มอย่างหนึ่งในการสรรหา Talent คือการใช้แบบประเมินที่เป็นเสมือนเกมหรือมีพื้นฐานมาจากรูปแบบของเกม ซึ่งเป็นการวัดคุณลักษณะของผู้สมัครจากการแก้ปัญหาภายในเกม ในขณะที่แบบประเมินแบบดั้งเดิมมักจะเป็นแบบสอบถามเพื่อวัดบุคลิกลักษณะ พฤติกรรม หรือความสามารถในการใช้ความคิด

ในช่วงแรก เกมอาจดูเป็นทางแก้ที่ง่ายสำหรับการสร้างประสบการณ์การสมัครงานที่ดี เกมมีความน่าเบื่อน้อยกว่าแบบประเมินแบบดั้งเดิม จึงน่าจะดูว่ามีความสนุกสนานสำหรับผู้ที่กำลังหางาน แต่เหตุผลดังกล่าวก็ยังมีข้อขัดแย้ง ข้อมูลจากการสำรวจของ Hogan แสดงให้เห็นว่า 69% ของผู้สมัครไม่ได้ให้ความสำคัญกับความสนุกของกระบวนการสมัครงาน อย่างที่กล่าวว่าผู้สมัครชอบความยุติธรรมในกระบวนการจ้างงาน และมีถึง 2 ใน 3 ของผู้ตอบแบบสำรวจที่คิดว่าแบบประเมินแบบดั้งเดิมนั้นมีความยุติธรรมมากกว่าแบบประเมินมีพื้นฐานมาจากรูปแบบของเกม

เช่นเดียวกันกับ 60% ของผู้สมัครเชื่อว่าแบบทดสอบแบบดั้งเดิมนั้นแสดงให้เห็นถึงคุณภาพในฐานะผู้สมัครมากกว่าแบบประเมินที่มาจากเกม และมีมากกว่าครึ่งที่ชอบแบบประเมินแบบดั้งเดิมมากกว่าแบบประเมินจากเกม

“ผลลัพธ์เหล่านี้แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครไม่ได้ใส่ใจกับความสนุกระหว่างกระบวนการสมัครงาน ซึ่งพวกเขาชอบแบบประเมินที่เกี่ยวกับงานที่สมัคร รู้ผลทันที และเปิดโอกาสให้พวกเขาได้แสดงความสามารถที่แท้จริงในฐานะผู้สมัครมากกว่า”

“เป้าหมายในเรื่องประสบการณ์ของผู้สมัครงาน คือทำให้ผู้สมัครทุกคนมีมุมมองที่ดีต่อบริษัท แม้ว่าผลการจ้างงานจะเป็นอย่างไรก็ตาม”

บริษัทที่ใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะเพื่อคัดเลือกบุคลากรนั้นควรมั่นใจว่ากำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง และผู้สมัครก็มองว่าตนเองได้ประโยชน์ด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ หากบริษัทที่ยังไม่ใช้แบบทดสอบบุคลิกลักษณะเพื่อจุดประสงค์ในการจ้างงาน ควรพิจารณาตัวเลือกนี้ไว้ในการสำรวจหรือตรวจสอบประสบการณ์ของผู้สมัครในครั้งต่อไป แบบทดสอบเหล่านี้จะสร้างความมั่นใจได้ว่าผู้สมัครที่ถูกเลือกจากฐานข้อมูลการจ้างงาน (Hiring Pool) จะสะท้อนสิ่งที่ดีที่สุดออกมาให้กับบริษัท

ADGES มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องอย่าง Hogan Assessment มาอย่างยาวนาน ไม่ว่าจะเป็นการทำ Strategic Self-Awareness Coaching จนถึงการออกแบบ Succession Planning และ Assessment Center เราอย่างเป็นส่วนหนึ่งของ Hogan Coaching Network ที่ทาง Hogan เลือกเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมืออย่าง Hogan รวมทั้งทักษะด้านการ Coach รวมถึงความเข้าใจธุรกิจ ซึ่งทั่วโลกจากมีสมาชิกอยู่ประมาณ 50 คนจากคนที่ Certified Hogan Assessment เกือบหนึ่งแสนคน ทำให้เป็นที่มั่นใจได้ในเรื่องของคุณภาพรวมถึงความลึกของการนำเอาข้อมูลที่ Hogan Assessment ออกมาใช้