องค์กรสามารถลงทุนกับการสร้างทักษะอย่างไรให้ดีที่สุด
ในปัจจุบัน ทีมงานที่ดูแลด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learning & Development: L&D) ต้องรับมือกับความท้าทายมากเป็นพิเศษ เนื่องจากโปรแกรมการสร้างและพัฒนาทักษะกำลังเป็นที่ต้องการอย่างสูงจากทั้งพนักงานและผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และพัฒนา (L&D) จึงต้องสรรหาสภาพแวดล้อมที่พนักงานจะสามารถทำงานได้ในระยะเวลาหลายชั่วโมงมากขึ้น ซึ่งหมายความว่าข้อจำกัดเรื่องเวลาอาจกลายเป็นอุปสรรคในการฝึกอบรมมากขึ้นกว่าในอดีตที่ผ่านมา
เราจึงขอแนะนำเคล็ดลับ 7 ข้อ ที่ช่วยให้ผู้ที่ดูแลด้าน L&D เรียงลำดับความสำคัญในโปรแกรมการสร้างทักษะอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้ทั้งทีมงานและพนักงานสามารถลงทุนในเวลาและความคิดริเริ่มต่างๆ ที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ในเชิงบวกได้ แน่นอนว่าพนักงานจะได้ประโยชน์จากประสิทธิภาพที่มีความหลากหลายหากบริษัทวางแผนที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นในระยะยาว ดัังนั้น เพื่อค้นหาว่าเราควรให้ความสำคัญกับอะไรบ้าง จึงขอแนะนำให้ทีม L&D และผู้ที่เกี่ยวข้องพิจารณาคำถามต่อไปนี้โดยผ่านมุมมองของ คุณลักษณะของ Emergenetics หรือ Emergenetics® Attributes
ด้วยการใช้ความหลากหลายทางความคิดมาช่วยกำหนดแผนงาน จะช่วยให้เรามั่นใจได้ว่ากำลังสร้างทักษะใหม่และพัฒนาทักษะเดิมจากมุมมองที่กว้างขวางมากขึ้น ซึ่งสามารถช่วยให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น อีกทั้งยังทราบถึงความถนัดทางด้านความคิดและพฤติกรรมของพนักงานด้วย
7 คำถามในการรวบรวมกลยุทธ์เพื่อการเสริมสร้างทักษะ
1) ผลตอบแทนจากการลงทุน (Return on Investment: ROI) ของแต่ละกลุ่มทักษะคืออะไร (What’s the return on investment (ROI) for each skill set?)
ในมุมมองของคุณลักษณะทางความคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Attribute) ขอแนะนำให้ประเมินศักยภาพของผลตอบแทนจากการลงทุนในโปรแกรมการพัฒนาทักษะเดิมในหลาย ทักษะ รวมถึงประโยชน์ที่วัดผลได้ เช่น ประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น ด้วยข้อมูลเหล่านี้ เราจะสามารถหาโอกาสที่ส่งผลดีที่สุด
“การเรียงลำดับทักษะที่ให้ผลตอบแทนสูงไว้เป็นอันดับแรกๆ อาจทำให้ทีมผู้บริหารสนใจลงทุนกับโปรแกรมในอนาคตเพราะผลลัพธ์ที่จะสามารถทำให้เกิดขึ้นได้”
2) ผลของการฝึกอบรมแบบวันต่อวันมีอะไรบ้าง (What are the day-to-day impacts of the trainings?)
ในมุมมองของคุณลักษณะทางความคิดเชิงโครงสร้าง (Structural Attribute) นั้น ขอแนะนำให้ระบุผลลัพธ์ที่ใช้ได้จริงที่รับรู้ได้จากการลงทุนในโปรแกรมการสร้างทักษะต่างๆ เช่น การสื่อสารที่มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น เป็นต้น
“การเข้าใจวิธีประยุกต์ใช้ความคิดริเริ่มต่างๆ แบบวันต่อวันทำให้เราทราบว่าองค์ประกอบใดที่ส่งผลกับการทำงานภายในองค์กรมากกว่าองค์ประกอบอื่น”
3) การแก้ไขปัญหารูปแบบใดที่น่าจะส่งผลเชิงบวกต่อความสัมพันธ์ของพนักงานได้มากที่สุด (Which solutions are most likely to positively impact employee connection?)
“โปรแกรมที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกเข้าอกเข้าใจกันจะให้ผลลัพธ์ก็ต่อเมื่อมีการพัฒนาการร่วมมือและการขับเคลื่อนอย่างเป็นพลวัตภายในทีม”
ด้วยการปรับใช้มุมมองคุณลักษณะทางความคิดเชิงสานสัมพันธ์ (Social Attributes) คือการตรวจสอบความสามารถต่าง ๆ ที่ระบุไว้ในแผนงานและประเมินองค์ประกอบเกี่ยวกับคน โดยพิจารณาว่าคนที่มีความสามารถที่แตกต่างกันเหล่านี้สามารถทำอะไรได้บ้าง เพื่อความสัมพันธ์ที่ดีขึ้นในเรื่องงาน รวมถึงวัฒนธรรมที่เป็นเชิงบวกและมีความเข้าอกเข้าใจซึ่งกันและกัน
4) โอกาสใดที่เหมาะสมและสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ระยะยาวของบริษัทที่สุด
(Which opportunities align best to your company’s long-term vision?)
“หลายองค์กรกำลังประเมินภาพลักษณ์บริษัทของตนเองใหม่อีกครั้ง เนื่องด้วยการปรับตัวให้เข้ากับอนาคตใหม่ของการทำงาน”
ลองมองผ่านมุมมองของรูปแบบความคิดในเชิงมโนทัศน์ (Conceptual Attributes) เมื่อเราต้องไตร่ตรองวิสัยทัศน์ของบริษัทและภาพรวมความต้องการของธุรกิจ เพื่อค้นหาว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดที่ต้องตระหนักรู้และปฏิบัติ เพื่ออนาคตที่ต้องการสร้างให้เกิดขึ้น
5) ความถนัดของพนักงาน มีความสำคัญอย่างไรในการสร้างทักษะ
(What are your employees’ preferences when it comes to skill building?)
“เมื่อเข้าใจความสนใจของผู้นำและพนักงาน เราจะสามารถวางโปรแกรมหรือความคิดริเริ่มใหม่ๆ ได้ตรงจุดมากขึ้น”
ให้ลองรับฟังความเห็นเกี่ยวกับความถนัดของพนักงาน ผู้จัดการ และผู้บริหาร ซึ่งเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องการให้ความสำคัญเพื่อการเติบโตในหน้าที่การงานของตนเอง รวมถึงเพื่อนร่วมงานและสมาชิกในทีม การใช้เครื่องมือที่หลากหลายเพื่อหาข้อมูลเชิงลึก เช่น แบบสำรวจ การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว และการสนทนากลุ่มจะช่วยให้ได้ทำความเข้าใจพนักงานผ่านการแสดงออกในระดับต่าง ๆ
6) จะสรรหาคนที่ประสบความสำเร็จได้อย่างรวดเร็วและต่อเนื่องในโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาได้อย่างไร (Where can you find quick and steady wins through your programming?)
“การสร้างทักษะใหม่ต้องใช้เวลา และสามารถเป็นแรงจูงใจสำหรับพนักงานและผู้นำได้ หากพวกเขาประสบความสำเร็จได้เร็ว”
ลองกำหนดเวลาสำหรับพนักงานในการสร้างทักษะต่างๆ ตามกลยุทธ์ที่เราได้ออกแบบหรือวางแผนไว้ ซึ่งอาจเรียงลำดับความสำคัญของความถนัดด้านต่างๆ โดยแบ่งระยะเวลาเป็นระยะสั้น ระยะปานกลาง และระยะยาว หรือให้ความสำคัญกับทักษะที่พนักงานสามารถตระหนักรู้ได้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เพื่อที่ตัวเรานั้นจะได้มีส่วนร่วมในทุกด้านของคุณลักษณะพฤติกรรมของพนักงานด้านการแสดงออก (Assertiveness Attribute)
7) โปรแกรมใดควรเป็นมาตรฐานของบริษัท และโปรแกรมใดควรเป็นโปรแกรมเฉพาะบุคคล
( Which programs can become a company standard and which are more individualized?)
“ความถนัดบางอย่างเป็นพื้นฐานสำหรับความสำเร็จขององค์กร ในขณะที่ความถนัดอื่นๆ อาจมีประโยชน์กับกลุ่มที่เล็กกว่า”
ลองมองผ่านมุมมองความยืดหยุ่น (Flexibility) และกำหนดว่าความสามารถใดที่มีประโยชน์กับพนักงานส่วนใหญ่ในการเตรียมพร้อมเพื่ออนาคต และการพัฒนาเฉพาะด้าน
หลังจากตอบคำถามทั้ง 7 ข้อแล้ว ขอแนะนำให้ทบทวนคำตอบเพื่อดูว่ามีคุณลักษณะ หรือ Attributes ใด ที่มีลักษณะลักษณะร่วม ซึ่งจะช่วยให้เราสามารถกำหนดเป็นพื้นฐานสำหรับโปรแกรมการสร้างทักษะต่างๆ ให้กับพนักงาน และยังสามารถช่วยให้ตัวเราในฐานะผู้ดูแลด้าน L&D ค้นพบถึงพลังและความสามารถของตัวเราเองและพนักงาน ซึ่งมีความเป็นไปได้ที่จะส่งเสริมผลลัพธ์เชิงบวกจากทุกมุมมอง
สนใจการนำเครื่องมือ Emergenetics เพื่อใช้ในการพัฒนาองค์กร สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ ADGES e-mail: [email protected] หรือ 6688-028-1111 หรือเว็บไซต์ https://adges.net
Source : www.emergenetics.com