ผู้บริหารระดับโลกจำนวนมากเข้าใจถึงความสำคัญของกลยุทธ์การจ้างงานตามทักษะโดยการใช้ข้อมูลต่างๆที่มีอยู่เพื่อให้เท่าทันในโลกดิจิทัล แต่อย่างไรก็ตามองค์กรส่วนใหญ่ไม่มีข้อมูลที่ถูกต้องซึ่งจำเป็นในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างพนักงานที่มีความสามารถตรงตามทักษะ
Erin Lazarus, MS ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายพัฒนาธุรกิจของ Hogan Assessments ได้พูดคุยเกี่ยวกับการจ้างงานตามทักษะ ในรายการ The Science of Personality ว่า
“หากคุณไม่หันไปใช้วิธีการจ้างงานตามทักษะ คุณจะพลาดโอกาสในการเพิ่มความสามารถสูงสุดของคุณ คุณกำลังพลาดโอกาสในการจ้างคนที่ดีที่สุด”
ความสำคัญของ Skills-Based Hiring (การจ้างงานตามทักษะ)
“การจ้างงานตามทักษะเป็นวิธีการคัดเลือกที่จับคู่ทักษะของผู้สมัครกับทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งนี้”
หลังจากเหตุการณ์ Covid 19 วิธีการคัดเลือกพนักงานก็แตกต่างไปในทิศทางที่ดีขึ้น เนื่องจากว่าผู้ว่าจ้างเริ่มมีมุมมองการจ้างงานที่เปลี่ยนไป จากแต่ก่อนที่เคยคัดเลือกพนักงานจากวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ก่อนหน้า ตอนนี้ได้เปลี่ยนมาเป็นการให้ความสำคัญกับทักษะความสามารถของพนักงานที่จะเหมาะสมกับตำแหน่งนั้นๆมากกว่า
วิธีการรับสมัครพนักงานที่มีประสิทธิภาพและเท่าเทียมกันคือการมุ่งเน้นไปที่ทักษะ เราต้องเริ่มคิดอย่างยืดหยุ่นและกว้างมากขึ้นเกี่ยวกับทักษะที่ผู้สมัครมี โดยไม่ยึดติดกับตำแหน่งที่ผู้สมัครเคยทำมา แต่มุ้งเน้นไปที่ Skill จากงานที่ผู้สมัครเคยทำแทน
ให้ความสำคัญกับศักยภาพของการสรรหาบุคลากรที่มีฝีมือ
พนักงานหลายคนได้รับผลประโยชน์จากการการจ้างที่เน้นทักษะ พนักงานบางคนอาจจะไม่เคยมีประสบการณ์ทำงานในตำแหน่งนั้นแต่เขาอาจจะมีทักษะที่ได้มาจากการเรียนที่จะทำให้ทำงานนั้นได้ ในทำนองเดียวกัน ผู้ที่เปลี่ยนสายงานเปลี่ยนอุตสาหกรรมการทำงาน หรือผู้ที่เคยหยุดพักงานไปก็จะได้ประโยชน์จากทักษะที่เขามีเพราะเขาอาจจะมีเวลาในการพัฒนาทักษะของตน เช่น คุณพ่อ คุณแม่ ผู้ปกครองมักจะมีทักษะการจัดการโครงการที่ยอดเยี่ยมเพราะต้องจัดการดูแลลูกๆของตนและวางแผนจัดการหลายๆอย่างในบ้าน
การจ้างงานที่เน้นทักษะที่เกี่ยวข้องกับงานมีความเท่าเทียมมากกว่าการจ้างงานที่มุ่งเน้นเฉพาะด้านการศึกษาและประสบการณ์ การจ้างงานควรโฟกัซไปที่ความสามารถของผู้สมัคร และความสามารถในการเรียนรู้ที่แตกต่างที่จะส่งผลให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จ
วิธีการพัฒนากลยุทธ์การจ้างงานตามทักษะ
1. A Comprehensive Taxonomy
วิเคราะห์เเละคำนึงถึง Skills ที่องค์กรต้องการ รวบรวม Skills ที่เกี่ยวข้องและ Skills พื้นฐานที่องค์กรต้องการสำหรับตำเเหน่งในองค์กร นอกจากนี้ ควรเลือก Taxonomy ที่สามารถปรับเปลี่ยนได้ง่าย, รวบรวม Skills ทั้งหมดที่องค์กรต้องการเอาไว้ เนื่องจาก Skills ต่างๆที่องค์กรต้องการยังคงพัฒนาต่อไปเรื่อยๆ โดยองค์กรต้องแน่ใจว่า Taxonomy ที่เลือกมาใช้นั้นได้รับการสนับสนุนจากการวิจัยและถูกสร้างขึ้นโดยการใช้กระบวนการทางวิทยาศาสตร์ และ Taxonomy ควรเหมาะสมกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ ไม่ว่าจะเป็นการจัดหา Skills หรือการพัฒนา Skills มีการตั้งคำถามที่ถูกต้องเพื่อยืนยันว่าคุณได้ Skills ที่ใช่เพื่อช่วยในการบรรลุเป้าหมายของคุณ
2. Reliable Job Profiling
การใช้วิธีวิเคราะห์บทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบในตำแหน่งงานที่มีประสิทธิภาพจะช่วยให้องค์กรเลือกพนักงานที่มีทักษะที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่เหมาะสมได้ ระดับความเข้มงวดที่ใช้ในการสร้างโปรไฟล์งานควรตรงกับเป้าหมายการเลือกของคุณ การตัดสินใจจ้างงานในตำแหน่งที่สูงมักจะต้องใช้ระดับการวิเคราะห์ที่แตกต่างไป
3. Validated Measurement Tools
นอกเหนือจากการตรวจสอบว่าทักษะในโปรไฟล์เกี่ยวข้องกับงานแล้ว สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าผู้สมัครสามารถใช้ทักษะเหล่านั้นได้จริง Psychometric Assessments ที่ผ่านการตรวจสอบแล้วช่วยให้องค์กรสามารถประเมินบุคคลตามทักษะของพนักงานได้
Level ของตำแหน่งและเนื้องานก็เข้ามามีบทบาทเช่นกัน สำหรับตำแหน่งที่ไม่ใหญ่เเละมีปริมาณมาก Psychometric Assessments อันเดียวก็ให้รายละเอียดที่เพียงพอแล้ว ในขณะที่การจ้างตำแหน่ง CEO อาจต้องใช้วิธีการประเมินหลายอย่าง
ในปัจจุบันเทคโนโลยีเข้ามาช่วยพัฒนากลยุทธ์ Skills-based Hiring ได้อย่างมาก ที่เห็นบ่อยที่สุดที่เราเริ่มเห็นคือเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานตามทักษะคือการช่วยสร้าง Talent Marketplace พวกเราสามารถประเมินหรือระบุทักษะของตนเอง และองค์กรต่างๆ ก็สามารถเปิดโอกาสให้กับพนักงานที่กำลังหางานในทักษะที่องค์กรกำลังต้องการได้ แพลตฟอร์มเช่นนี้ช่วยให้ผู้คนสามารถค้นหาโอกาสและระบุเป้าหมายในการพัฒนาตนเองได้อีกด้วย
การใช้ข้อมูล Skills-Based เพื่อช่วยการพัฒนา Talent
ข้อมูลตาม Skills-Based ช่วยให้พนักงานรู้ว่าทักษะที่จำเป็นสำหรับงานต่อไปที่พนักงานอยากจะทำคืออะไร พนักงานจะได้มีโอกาสในการเตรียมตัวและเตรียมความพร้อมของตน
- Awareness (ความตระหนักรู้) – เข้าใจถึงความสอดคล้องระหว่างทักษะที่เรามีกับทักษะที่จำเป็นสำหรับงานที่เราอยากทำ
- Differentiation (การสร้างความแตกต่าง) – เราสามารถวางแผนการพัฒนาตนเองตามอาชีพหรือเป้าหมายส่วนตัวของเรา
- Growth (การเติบโต) – แสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าที่วัดผลได้จากการลงมือทำ
ข้อมูล Skills-based สามารถชี้แนะ Talent เกี่ยวกับ Caree Paths ที่แตกต่างกันได้ พนักงานแต่ละคนและแต่ละสายงานล้วนมีทักษะและวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน พนักงานที่มีจุดแข็งด้านการวิเคราะห์ข้อมูลและการวัดผลก็จะเป็น Business Analyst ได้ ผู้ที่มีจุดแข็งในการสร้างความสัมพันธ์เชิงกลยุทธ์สามารถเป็นที่ปรึกษาอาวุโสได้ กรอบทักษะเหล่านี้ช่วยสร้างความชัดเจนมากขึ้นว่า Caree Paths ของแต่ละคนนั้นเป็นเช่นไร
ADGES มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องอย่าง Hogan Assessment มาอย่างยาวนาน ไม่ว่าจะเป็นการทำ Strategic Self-Awareness Coaching จนถึงการออกแบบ Succession Planning และ Assessment Center เราอย่างเป็นส่วนหนึ่งของ Hogan Coaching Network ที่ทาง Hogan เลือกเฉพาะผู้ที่มีประสบการณ์ในการใช้เครื่องมืออย่าง Hogan รวมทั้งทักษะด้านการ Coach รวมถึงความเข้าใจธุรกิจ ซึ่งทั่วโลกจากมีสมาชิกอยู่ประมาณ 50 คนจากคนที่ Certified Hogan Assessment เกือบหนึ่งแสนคน ทำให้เป็นที่มั่นใจได้ในเรื่องของคุณภาพรวมถึงความลึกของการนำเอาข้อมูลที่ Hogan Assessment ออกมาใช้
Source:www.hoganassessments.com