โดย Amy C. Edmondson และ Per Hugander
“ทุกวันนี้คำว่า ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ถูกพูดถึงอย่างมากมากแวดวงองค์กรธุรกิจ ซึ่งเป็นเรื่องปกติธรรมดามาก และดูเหมือนว่าจะเป็นที่รู้จักในธุรกิจต่างๆ ตั้งแต่การดูแลสุขภาพ เทคโนโลยี ไปจนถึงบริการทางการเงิน”
ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) มีมากขึ้นเนื่องจากเกี่ยวข้องกับที่เกี่ยวข้องกับ ความคล่องแคล่ว (Agility), ความหลากหลาย (Diversity), การหลอมรวม (Diversity) และ การทำงานระยะไกล (Remote working) แต่ด้วยความนิยมอย่างแพร่หลายนี้ ทำให้เกิดความเข้าใจผิดที่สำคัญอย่างหนึ่งในหมู่ผู้นำทางธุรกิจ คือ ความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) จะเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพ เช่น การดูแลรักษาสภาพจิตใจของพนักงานให้ดีในที่ทำงาน แต่ในความเป็นจริงนั้น Psychologically Safe Work นั้นหายาก
การสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ (Creating psychological safety) ความมั่นใจ ความตรงไปตรงมาและการถูกยอมรับในที่ทำงานถือเป็นความท้าทาย อีกทั้งยังใช้ความมุ่งมั่นและทักษะในระดับที่ไม่ธรรมดาอีกด้วย ซึ่งเหตุผลนั้นเรียบง่าย เป็นเรื่องธรรมดาของพนักงานที่มีไอเดียแต่ไม่กล้าที่จะเสนอออกมา ลังเลที่จะถาม และไม่กล้าที่จะไม่เห็นด้วยกับเจ้านาย
เมื่อมีแนวโน้มแบบนี้แล้ว ความอิสระในการแลกเปลี่ยนความคิด ไอเดีย ความกังวล และคำถามต่างๆ จึงถูกปิดกั้นอยู่เสมอ และเกิดขึ้นบ่อยเกินกว่าที่เจ้านายส่วนใหญ่จะตระหนักรู้ เพื่อพลิกสถานการณ์นี้ เราจำเป็นต้องให้ความสำคัญและความพยายามที่จะเปิดกว้างเพื่อรับความคิด ไอเดีย และคำถามอย่างสร้างสรรค์จากพนักงานในองค์กร และสิ่งนี้คือกระบวนการช่วยให้คนพัฒนาความเชื่อและพฤติกรรมใหม่ๆ
โดยได้ระบุ 4 ขั้นตอนสำคัญจากงานวิจัยเชิงวิชาการของ Amy C. Edmondson และ Per Hugander ออกมาได้ดังต่อไปนี้
1. มุ่งเน้นประสิทธิภาพ (Focus on performance)
อันดับแรก มุ่งเน้นสิ่งที่ผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่ต้องการ ซึ่งได้แก่ประสิทธิภาพในการทำงาน โดยารสร้างสภาพแวดล้อมที่ให้ความปลอดภัยทางจิตใจนั้นเริ่มต้นด้วยการปรับรูปแบบ ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของ Culture หรือทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์เพื่อจุดประเด็นว่าคุณภาพและความตรงไปตรงมาของบทสนทนามีความสำคัญต่อผลลัพธ์ การมีประสิทธิภาพในงานที่ต้องใช้ความรู้อย่างละเอียดต้องพึ่งไอเดียและความเชี่ยวชาญของคนหลายคน ซึ่งต้องอาศัยความกล้าที่จะพูดอย่างตรงไปตรงมาในเวลาที่เหมาะสม
ในทางตรงกันข้าม การสร้างการเปลี่ยนแปลงนั้นยากกว่าเมื่อมีการระบุเป้าหมายว่า
“Helping people feel safe” หรือ “Becoming better listeners”
สิ่งเหล่านั้นมีความสำคัญ แต่ก็มีความหมายไม่สิ้นสุด ผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญกับความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) เมื่อเห็นว่าคุณค่าของบทบาทในการแก้ปัญหานั้นเป็นเรื่องที่ซับซ้อน
อย่างไรก็ตาม ความเข้าใจเพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรม แต่ในขณะเดียวกันก็มีวิธีการที่แตกต่างออกไป Per Hugander ได้แบ่งกระบวนการนี้ออกเป็นสองขั้น
- ขั้นแรก ช่วยให้แต่ละทีมให้ประสบกับความก้าวหน้าของความท้าทายที่สำคัญที่สุดโดยการฝึกทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ใหม่ๆ ในช่วงเวลาที่ปลอดภัยและสม่ำเสมอ
- ขั้นที่สอง ช่วยผู้เข้าร่วมที่มีความคืบหน้าในประเด็นยากๆ กระจายไปยังทีมอื่นๆ โดยเริ่มจากทีมที่พวกเขาเป็นผู้นำ กระตุ้นให้พวกเขาแบ่งปันเรื่องราวที่แสดงให้เห็นว่าน้ำใสใจจริง ความอ่อนแอ และการพิจารณามุมมองช่วยให้เกิดผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จได้อย่างไร เมื่อมีผู้คนจำนวนมากขึ้นเริ่มฝึกฝนทักษะเหล่านี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงาน หลักฐานของประสิทธิผลก็จะเติบโตขึ้น
2. อบรมบุคคลและทีม (Train both individuals and teams)
ผู้บริหารแต่ละคนต่างก็ต้องเรียนรู้และฝึกฝนทักษะในการใช้มุมมองและง่ายต่อการเสนอไอเดีย และปัญหาต่างๆ แต่ทักษะเหล่านี้จะเกิดขึ้นเมื่อทีมฝึกฝนร่วมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในการทำให้ “Work Real” การทำงานจริงสำเร็จลุล่วง นั่นหมายถึงการปรึกษาหารือที่รวมมุมมองที่หลากหลายเพื่อสร้าง Solution ใหม่สำหรับการก้าวต่อไปข้างหน้า
3. การแสดงออกให้เห็นภาพ (Incorporate Visualization)
Visualization ใช้ในการวางภาพจำที่มีความหลากหลายตามบริบท ตั้งแต่นักกีฬาที่ต้องการทำลายสถิติโลก ไปจนถึงนักบำบัดที่ช่วยในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม และในขณะเดียวกันจะเป็นเรื่องที่ดีที่ พนักงานในองค์กรจะเสนอความคิดเห็นและมุมมอง พูดอย่างตรงไปตรงมา หรือสร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงาน เพราะว่าหลังจากพนักงานได้แบ่งปันประสบการณ์ต่างๆ ออกมาแล้ว พนักงานจะสามารถบ่งบอกถึงสถานการณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้นและค่อยๆ อธิบายอย่างละเอียดว่าจะดำเนินการอย่างไรต่อไป เพื่อสร้างบรรยากาศที่เหมาะสมสำหรับการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างที่อยู่ในที่ทำงาน
เป็นเรื่องปกติที่พนักงานจะมีความวิตกกังวลเล็กน้อย อันเป็นผลมาจาก ความรู้สึกอ่อนแอ
“การวิจัยเกี่ยวกับการฝึกความวิตกกังวลแสดงให้เห็นว่าการฝึกการกระทำเล็กๆ น้อยๆ ของ Vulnerability ช่วยลดความวิตกกังวลนั้นได้ ในขณะเดียวกัน Amy C. Edmondson ได้ทำงานร่วมกับผู้บริหารองค์กรเพื่อช่วยค้นพบว่าการเปิดกว้าง ไม่ได้ส่งผลเสียต่อองค์กร ทั้งยังทำให้ผู้บริหารองค์กรเพิ่มระดับความเสี่ยงด้านมนุษยสัมพันธ์ที่รู้สึกว่าสามารถรับได้”
ที่ SEB Per ขอให้ทางทีมผู้บริหารองค์กรระบุประเด็นสำคัญที่ไม่สามารถดำเนินการ และง่ายต่อการเจรจาโดยใช้การมองอย่างตรงไปตรงมา ซึ่งจะ พัฒนาทักษะและความก้าวหน้าไปพร้อม ๆ กัน
การมุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพ การทำงานทั้งในระดับบุคคลและระดับกลุ่ม โดยใช้การแสดงภาพ การปรับจุดอ่อนให้เป็นปกติ และนอกจากนี้ยังใช้ปัญหาจริงเพื่อพัฒนาทักษะในขณะที่มีความคืบหน้าในประเด็นที่ค่อนข้างซับซ้อน โดยประกอบไปด้วยแนวทางในการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศและความสามารถของทีม อีกทั้งยังยอมรับได้ว่านี่เป็นงานหนัก แต่ก็เป็นสิ่งที่ทำให้มีความได้เปรียบทางการแข่งขันที่มีคุณค่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาที่วุ่นวาย Leader และทีมต้องพึ่งพาความเร็ว และความคิดสร้างสรรค์มากขึ้นเรื่อยๆ
เพื่อความก้าวหน้าของทีมและองค์กร การสร้างความสามารถที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) และการรับฟังมุมมองของผู้พนักงานไม่ถือเป็น “พื้นฐาน” แต่เป็นส่วนสำคัญในการสร้างทีมและองค์กรที่ท้าทายมากยิ่งขึ้น
ADGES พัฒนาความเป็น Leadership ให้เหมาะสมกับองค์กรและคุ้มค่าต่อการลงทุนด้วยเครื่องมือพัฒนาความเป็น Leadership สอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่ ADGES e-mail: [email protected] หรือ 088-028-1111 หรือเว็บไซต์ www.adges.net
บทความอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
- Unveiling the Power of Communication
- Develop Performance ของทีมด้วย Meeting of the Minds
- สร้างทีมให้มีประสิทธิภาพ ด้วย Meeting of the Minds Workshop
- ความเข้าใจและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร (Understand and Shape Workplace Culture)
- วิธีออกแบบโปรแกรมพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จ (Designing Successful Leadership Development Programs)