Wellness แท้จริงคืออะไรกัน?

สุขภาพดีในองค์กรเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความสำคัญ เพราะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความสุขในการทำงานของพนักงาน องค์กรที่มีพนักงานสุขภาพดีจะมีอัตราการเข้าทำงานตรงเวลา อัตราการลาป่วยลดลง ผลผลิตในการทำงานเพิ่มขึ้น และพนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงานมากขึ้น

การสร้างสุขภาพดีในองค์กรสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การส่งเสริมการออกกำลังกาย การรับประทานอาหารที่มีประโยชน์ การลดเครียด การป้องกันโรค เป็นต้น องค์กรควรออกแบบโปรแกรมสุขภาพดีในองค์กรให้เหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่ม และควรมีการติดตามผลอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้มั่นใจว่าโปรแกรมดังกล่าวได้ผลดี

ส่วนหนึ่งเรื่องของ Wellness ถือเป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ไม่ใช่หน้าที่ของคุณหมอหรือ Partner ข้างนอก ยังมีความเชื่อของบางองค์กรมองว่าบริษัทให้เงินไปแล้วก็ให้พนักงานไปหา Wellness จากข้างนอกเอง แต่สถานการณ์โควิด-19 น่าจะเป็นจุดเปลี่ยนหนึ่งที่ทำให้หลายองค์กรกลับมาดูปัจจัยนี้ ขณะที่บางองค์กรพูดถึง Emotional Wellness โดยบางทีอาจเป็นระเบิดเวลาเหมือนกัน เพราะมีหลายงานวิจัยระบุว่า เวลาที่ไม่สบายพนักงานหลายๆคนกล้าบอกเพื่อนร่วมงาน แต่เวลาที่รู้สึก Burnout จะไม่กล้าบอกเพื่อนร่วมงาน เพราะมันเป็นการแสดงถึงหรือสัญญาณบ่งบอกถึงความไม่พร้อมในการทำงาน 

Physical ที่มีกิจกรรมที่โดนใจบ้างไม่โดนใจบ้าง ที่บางองค์กรก็มองว่าเป็นเรื่องของศาสนา Mindfulness ที่หลายคนนับถือศาสนาหนึ่ง หรือมองกลางๆ Mindfulness ที่ทุกศาสนาก็นำมาใช้ต่อได้ก็นำมาใช้งานได้ 

Inflection Wellness ที่จะสร้างระบบนิเวศหรือการเรียนรู้อย่างไรให้เกิดขึ้น Social Wellness หรือการเป็นส่วนหนึ่งของคนในองค์กรที่รู้สึกเบื่อ ต้องการหา Engagement ที่ต่างประเทศเน้นเรื่อง DE&I Diversity Equity Inclusion เป็นเทรนด์ที่กำลังมาในต่างประเทศ หรือเรื่องของสิ่งแวดล้อมซึ่งอากาศในประเทศไทยเป็นปัญหาพอสมควร จากฝุ่น PM 2.5  หรือเรื่องของการเงิน หลายองค์กรมองว่าการดูแลเรื่องสุขภาพทางการเงินเป็นเรื่องของตัวพนักงานเอง บริษัทจะช่วยอะไรได้ หรือการทำ Career Path ที่ทำแล้วเป็นที่รับรู้ในตลาดหรือไม่ 

ถ้า Branding คือ Wellness ต้องทำเรื่องอะไร?

โรค NCDs (Non-Communicable Diseases) หมายถึง กลุ่มโรคที่ไม่ได้มีสาเหตุจากการติดเชื้อหรือติดต่อแต่เป็นโรคที่เกี่ยวกับนิสัยหรือพฤติกรรมการดำเนินชีวิตอย่างไม่ระมัดระวัง เมื่อสะสมนานวันเข้าส่งผลต่อการเกิดโรคไม่ติดต่อเรื้อรังแบบไม่รู้ตัวได้ ซึ่งไลฟ์สไตล์ เฉพาะคนไทยแบบนี้ 1 ปี เสียชีวิต 4 แสนคน หรือ 1 ชั่วโมงเสียชีวิตถึง 36 คน หรือ 2 นาที เสียชีวิต 1 คน ซึ่งส่งกระทบต่อ GDP ถึง 0.2 % แต่ความจริงในองค์กรยังมีอีกหลายประเด็น เรื่องขาด ลา มา สาย มาแต่ตัวแต่ใจไม่อยากทำงาน ไม่รู้จะวัดอย่างไร และมีข้อมูลที่ยังหลากหลายที่หากนำเรื่องจริงมาพูดกันจะช่วยสร้างการรับรู้ได้มากขึ้น เช่น ผู้หญิงอายุมากกว่า 55 ปี ที่ 1 สัปดาห์ทำงานเกิน 45 ชั่วโมง จะมีความเสี่ยงเป็นโรคเบาหวาน 56% หรือ 1 สัปดาห์ทำงานเกิน 55 ชั่วโมง จะมีความเสี่ยงกับอัตราการเต้นของหัวใจ ซึ่งในมุมของ HR ต้องมีการวัดผลให้ได้ด้วย โดยทุก 1 ดอลลาร์ที่ใช้ใน  Wellness Program ที่รีเทิร์นต้องได้ Benefit ด้าน Medical Cost 3.27 % และได้ประโยชน์จากการขาดลามาสาย 2.73 %  

จากบทวิจัย Deloitte CEO มองว่า Well-being เป็นงานเสริมที่ทำให้เครียดขึ้น แล้วมันใช่งาน CEO จริงหรือไม่ แต่ CEO บางคนก็กลับมองว่า นี่อาจเป็นโอกาสในการ Exercise Leadership หรือเป็นโอกาสสร้าง Engagement หรือวัฒนธรรมใหม่ขององค์กร 

ในองค์กรมีหลาย Generation และแต่ละ Generation มองเรื่อง Wellness แตกต่างกัน 

Gen Z ให้น้ำหนักเรื่อง Wellness มากกว่าทุก Gen นั่นแสดงว่า องค์กรต้องตามให้ทันกับ Gen Z ให้ได้ แล้วในระบบนิเวศขององค์กรเรื่อง Well-being จากผลงานวิจัยหนีไม่พ้น 4 เรื่อง สำคัญคือ  

• 1.ต้องเรียนรู้ว่าบางครั้งเราเอาของดีไปให้แต่เขาอาจไม่อยากรับ  ซึ่งทำให้ CEO มองว่า แล้วจะทำทำไมเพราะทำแล้วเสียเงินเปล่าๆ ล้มเลิกดีกว่า ดังนั้นต้องดูว่าพนักงานอยากจะรับในเรื่องราวแบบไหน  เช่น ในเมือง ต่างจังหวัด หรือธุรกิจที่แตกต่างกัน อย่างธุรกิจโรงกลั่นความต้องการก็จะแตกต่างจากพื้นที่และอาชีพอื่น ซึ่งแต่ละอาชีพก็จะมี Generation ที่แตกต่างกันอีก  
• 2.ดีไซน์ที่ต้องเริ่มจาก Mindset บางที่ให้การเพิ่มทักษะ หรือสร้าง Skill ต่างๆ จากการเชิญวิทยากรผู้เชี่ยวชาญไปให้พนักงานฟัง แต่ Mindset เขาไม่เปลี่ยน สิ่งที่แย่สุดคือการขับเคลื่อนไปแต่ Mindset เขาไม่เปลี่ยน 
• 3. Delivery Target Training Monitoring ที่มีการชี้ผลอย่างไรบ้าง 
• 4. Develop Educate Execute Deliver Outcome 

Pain Point ที่ทำให้ Well-being ไม่เกิด 

• 1. Creating a Culture of Wellness หลายองค์กรไปไม่ถึงเพราะมองว่าเป็นงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่จริงๆ Well-being  เป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ที่ต้องเริ่มเปิดหรือสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้แก่พนักงานที่รู้สึกหมดไฟ หรือหลายครั้งเหตุเกิดขึ้นเป็นคู่กรณี ซึ่งก็ไม่ใช่เหตุผลต้องเปิดเป็น Open Communication หรือการที่ผู้บริหารไม่เคยเปิดใจคุยกับพนักงาน เหมือนเป็นสิ่งที่ต้องห้ามเองว่า เกมนี้จะต้องเล่นแบบไหน เพื่อสร้าง Mindset ที่ดี 
• 2. Implementing Wellness Programs and Initiatives มีความหลากหลายทั้งเรื่อง Physical Mental Mindfulness เพื่อทำให้เกิด Sense of Community ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างไร ที่ต้องผ่านการเสนอ ปรับเปลี่ยน และพัฒนากันไปเรื่อยๆ 
• 3. Promoting Work-Life Balance เพราะปัจจุบันสามารถทำงาน Anywhere แต่มีการ Line ตามงานนอกเวลางานและดึก ซึ่งต้องสร้าง Commitment ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร 
• 4. Leading by Example – Management and Leadership Involvement ว่าจะสร้างเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นจริงๆ หรือไม่ ซึ่งจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้เลย ถ้าผู้นำไม่สนใจเรื่องของ Mindfulness เพราะเป้าหมายทุกองค์กรต้องการสร้าง Succession Planning เพราะไม่เคยนำเรื่องของ Well-being หรือ Health มาคุยกันจริงจังเลย Harvard สรุปมาว่า ผู้บริหารต้องเป็น Role Model ที่ผู้บริหารก็ไม่ได้เก่งกาจแต่ยังต้องการแรงสนับสนุน Model Healthy Behavior สร้าง Culture of Connection Communicate การ Modify Policy ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานจะสามารถสัมผัสได้ เพราะวันหนึ่งเมื่อองกรณ์สามารถให้ทำงานที่ไหนก็ได้ แต่พอผู้บริหารรู้สึก Performance ไม่ดี จู่ๆ ก็เรียกให้กลับเข้าออฟฟิศหมดเลย 
• 5. Continuous Evaluation and Improvement ก็จะพูดถึงการประเมินหรือ Improvement ที่ Benefit Lower Turnover ที่ให้เกิดการรับรู้และผลิตผลที่ดี แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ค่อยเกิดขึ้นได้จริงเพราะ Commitment จาก Top Leader ไม่มา และหลายครั้งที่ตัวเราเองก็ยังไม่อยากเปลี่ยนแปลง หรือบางองค์กรกลัวเอาข้อมูลสุขภาพไปทำอะไร  

ไม่มีอะไรที่โดนใจ Wellness ที่จัดเต็ม เน้นการเดินให้มากขึ้น การมีกิจกรรมที่อยากจะสร้างให้เกิดขึ้นภายในองค์กร อาหารดีๆ กินได้ โดยเอาน้ำอัดลมไปไว้ข้างนอกเพราะงานวิจัยออกมาเห็นชัดว่า ถ้าหาสิ่งนั้นได้ยากโอกาสที่จะหยิบกินก็ยากไปด้วยเช่นกัน หรือเรื่อง Impact ของ Physical Dental ที่ Digital Wellness ที่จะสร้างให้เกิดขึ้น และการที่ทุกองค์กรต้องคำนึงเรื่อง ESG หนึ่งในที่เกี่ยวข้องและมีส่วนคือ Well-being

โดยจากผลวิจัย Deloitte ระบุว่านำเรื่อง Well-being และ ESG (Environmental, Social and Governance) สามารถผนวกด้วยกันได้ 

• 1. Work อยู่ที่การ Design of Work โดยทำให้พนักงานมีความพอใจในการทำงาน หรือในรูปแบบไหน 
• 2. Work Source การให้โครงสร้างพื้นฐานที่ดีเกิดขึ้นภายในองค์กร 
• 3. Benefit มีนโยบายที่กำหนดในการทำงานให้เกิดขึ้น 
• 4. Workplace คือมีสภาพแวดล้อมที่ดีที่เอื้อต่อการทำงาน ดีต่อสุขภาพทางกายและทางใจ ที่ต้องส่งเสริมต่อ ESG Report 

หน้าที่ HR จริงๆ นี้ไม่ได้ง่ายเลย ต้องรู้จักวัดผลและแปลผลที่ได้ให้เห็นถึงความมีประสิทธิภาพของโปรแกรม Wellness นี้เป็นอย่างดี เมื่อพูดถึงมุม HR ที่วัดผล อาจจะเน้นที่ Benefit Saving ที่ได้ และลดปัญหาการขาดลาในองค์กร

แต่ก็ต้องพิจารณาจากมุมของพนักงานด้วย เพราะสถิติและความพร้อมที่ HR เห็นได้อาจจะต่างกับความรู้สึกและประสบการณ์ของพนักงาน เรื่อง Mental Health และปัญหาที่พนักงานเผชิญอยู่สามารถทำให้เราเข้าใจถึงสภาพจิตใจและความเครียดที่พนักงานอาจจะไม่สามารถแสดงออกมาได้

การทำ Intelligent Survey อาจจะเป็นเครื่องมือที่ดีในการเข้าใจความต้องการและคาดหวังของพนักงาน การสร้างพื้นที่สำหรับพนักงานแสดงออกเกี่ยวกับปัญหาและความต้องการส่วนตัวอาจจะช่วยให้ HR ได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์แบบ

เมื่อเปรียบเทียบมุมของ CEO และพนักงาน เราอาจพบว่ามีความต่างในการรับรู้ปัญหาและความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง การสร้างการสื่อสารที่เปิดเผยและโปร่งใสระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานอาจช่วยให้ทั้งทีมสามารถพัฒนาและปรับตัวต่อภาวะทางจิตใจและการทำงานได้ดียิ่งขึ้น

นอกจากนี้ การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานและการตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานอาจเป็นสิ่งที่ช่วยเพิ่มความพึงพอใจและสุขภาพทางจิตใจของทีมในระยะยาว

Source: ถอดบทความจากงาน “BUILDING CORPORATE WELLNESS – LIFESTYLE MODIFICATION FOR BETTER HEALTH” ปัญหาสุขภาพในองค์กรที่คนกำลังเผชิญ