Emergenetics

“อะไรทำให้วัฒนธรรมองค์กรมีความโดดเด่น?” ความจริงก็คือสถานที่ทำงานทุกแห่งจะมีลักษณะเฉพาะของตัวเองที่สะท้อนถึงวิสัยทัศน์และค่านิยมที่มีร่วมกันตลอดจนผู้คนที่เป็นส่วนหนึ่งของวิสัยทัศน์ นอกเหนือจากองค์ประกอบเหล่านี้แล้ว ยังมีปัจจัยพื้นฐานบางประการ (หรือที่รู้จักในชื่อ 6 Cs of Culture) ที่มีส่วนช่วยต่อหลักปฏิบัติของทุกองค์กรด้วย    ตามที่ระบุไว้ในชุดเครื่องมือ Culture Fitness ของเราประกอบด้วย:   Impact ของการสื่อสารคืออะไร?   หลายๆคนจะรู้จักและเข้าใจว่าวัฒนธรรมคือ ทัศนคติ ความเชื่อ และพฤติกรรมร่วมกันขององค์กร รวมไปถึง Personality ของสถานที่ขององค์กรและวิธีที่พนักงาน Interact กันทั้งภายในและภายนอก เมื่อเข้าใจคำว่าวัฒนธรรมแล้ว จะเห็นได้ชัดว่าการสื่อสารเป็นส่วนสำคัญ เพราะเราแบ่งปันข้อมูล ตกลงข้อตกลงต่างๆผ่านการสื่อสาร ไม่ว่าจะเป็นคำพูดหรือข้อความการเขียน  เมื่อทุกคนเข้าใจถึงเป้าหมายร่วมกันและนิสัยพฤติกรรมที่เราพยายามจะไปให้ถึง จะช่วยให้เราทุกคนสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น และช่วยให้มั่นใจว่าทีมมุ่งมั่นไปให้ถึงผลลัพธ์เป้าหมายของตน มีผลสำรวจจาก McKinsey พบว่าการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ 20 – 25%    การสร้างพื้นที่ทำงานที่ทุกคนสามารถเข้าถึงข้อมูลและได้รับการสนับสนุนให้แสดงมุมมองของตนยังช่วยสนับสนุนการมีส่วนร่วมอีกด้วย ในความเป็นจริงพนักงาน 85% รายงานว่าพวกเขามีแรงจูงใจมากที่สุดเมื่อฝ่ายบริหารอัปเดตข่าวสารของบริษัทเป็นประจำ และพนักงานมีแนวโน้มที่จะรู้สึกว่าทุ่มเทในการทำงานให้ดีที่สุดมากขึ้น 4.6 เท่าเมื่อสิ่งที่เขาพูดไปได้มีคนรับฟัง ด้วยการสื่อสารแบบ Two-way communication ธุรกิจสามารถสร้างวัฒนธรรมที่ดีขึ้นและเห็นผลลัพธ์ที่ทรงพลัง   การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมีลักษณะอย่างไร? เมื่อการสื่อสารข้อมูลเป็นไปได้อย่างอิสระ ผู้บริหารและพนักงานจะสามารถยืนยัน 10 Sentiments นี้ได้อย่างสม่ำเสมอ

‘คุณเคยสงสัยไหมว่าทำไมการทำงานร่วมกับบุคคลในทีมหรือองค์กรมักมีปัญหาในการสื่อสารและทำงานร่วมกัน?’ ปัญหาในการสื่อสารและการทำงานร่วมกันเป็นสิ่งที่พบเห็นอยู่ทุกวันในสถานที่ทำงาน มันอาจเกิดจากขาดความเข้าใจร่วมกัน เป้าหมายที่ไม่ชัดเจน หรือความแตกต่างในวิธีการทำงานและสไตล์การสื่อสารระหว่างบุคคลในทีม จุดประสงค์หรือคุณค่าในการทำงานของตัวเราเเละทีมคืออะไร ? หรือเรียกง่ายๆว่าทีมกำลังหลงทาง ADGES ขอเเนะนำให้รู้จัก Meeting of the Minds Workshop เพื่อเเก้ปัญหาต่างๆ เหล่านี้ในองค์กร เมื่อปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจะเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดผลกระทบมากมายต่อ Performance ต่างๆในองค์กร รวมถึงจิตใจของเราเองด้วย ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ควรมองข้ามเเละถูกมองข้ามไป ‘Meeting of the Minds Workshop’ เราจะทำการวิเคราะห์ปัญหาเหล่านี้อย่างลึกซึ้ง เพื่อเข้าใจสาเหตุและหาวิธีแก้ไขให้เกิดการสื่อสารและการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและนำองค์กรสู่ความสำเร็จอันยั่งยืน ADGES เชื่อในความเหมือนเเละความเเตกต่างทางความคิด การกระทำ เเละการเเสดงออกของเเต่ละบุคคลในองค์กร เราได้มีการใช้เครื่องมือวิเคราะห์ Thinking and Behavioral Preference โดยใช้แนวคิดจากทฤษฎี Neuroscience และเครื่องมือ “Emergenetics” เพื่อให้คุณรู้จักและเข้าใจในเรื่อง: ความถนัดทางด้านความคิด (Thinking Preference) ถูกจำแนกเป็น 4 ประเภทดังนี้: คุณลักษณะทางพฤติกรรม (Behavioral Preference) Workshop นี้จะช่วยให้คุณรู้จักกับแบบและแนวคิดที่อยู่ในใจและกระแสของความคิดที่คุณและทีมของคุณมีอยู่ ที่สำคัญที่สุดคือ

“การใช้แบบประเมินทางจิตวิทยาไม่ใช่เป็นสิ่งใหม่ องค์กรในประเทศไทยส่วนใหญ่มีการใช้รูปแบบการประเมินไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่สิ่งที่ทำให้องค์กรแตกต่างกลับกลายเป็นเรื่องที่ว่า เมื่อรู้รูปแบบ Personality ของบุคคลและทีมแล้วองค์กรสามารถต่อยอดที่จะนำเอาความเข้าใจเหล่านั้นไปใช้ประโยชน์ให้กับการทำงานอย่างเป็นรูปธรรมหรือไม่?” หลายองค์กรพลาดตรงนี้ เครื่องมือหลายเครื่องมือใช้ประโยชน์ได้แค่บอกถึงความแตกต่างของบุคคล แต่ไม่สามารถนำไปสร้างความเข้าในระดับทีมและหน้างานจริงที่พนักงานในองค์กรต้องเผชิญอยู่ บางองค์กรยากที่จะเข้าใจถ้าไม่นำรายงานของแบบประเมินมากางคุยกัน ด้วยความที่ผลลัพธ์เริ่มซับซ้อนการนำไปใช้งานจึงจำกัด Meeting of the Minds Workshop คือการอบรมเชิงปฏิบัติการที่ถือว่าเป็นเอกลักษณ์ของ Emergenetics ซึ่งได้มีการจัดมาแล้วทั่วโลก โดยได้ถูกออกแบบและพัฒนาเพื่อให้ผู้เข้าร่วมการอบรมเข้าใจถึงรูปแบบความคิดและรูปแบบพฤติกรรมที่แตกต่างของบุคคล ผ่านข้อมูลที่สะท้อนใน Emergenetics Profile และกิจกรรมใน workshop ที่เข้าใจง่าย สนุกสนาน และส่งเสริมการการเรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งจะช่วยให้ผู้เข้าร่วมอบรมตระหนักรู้ตัวตนของตัวเอง รวมทั้งเข้าใจและตระหนักถึงศักยภาพของทีมมากขึ้น โดยผู้สอน (หรือ Associate) ที่มากด้วยประสบการณ์และผ่านการรับรองจาก Emergenetics International ทั้งรูปแบบของ workshop แบบครึ่งวัน และเต็มวัน ขึ้นอยู่กับความเหมาะสม และความต้องการของผู้เข้าร่วมหรือกลุ่มองค์กร Emergenetics คือการผสมผสานของคอนเซ็ปต์ที่เชื่อว่า ตัวตนที่เราเป็นอยู่ทุกวันนั้นเกิดจากพฤติกรรม ประสบการณ์ชีวิต และลักษณะทางพันธุกรรม คำว่า Emergenetics มาจากรากศัพท์ 2 คำ คือ emerging (การพัฒนาจนเป็นรูปแบบขึ้นมา)

พื้นฐานสำหรับกลยุทธ์ธุรกิจที่มีความสร้างสรรค์ (Setting the Foundation for an Inspired Business Strategy) ไม่มีบริษัทไหนที่จะมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมือนกัน แม้ว่าธุรกิจจะอยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกัน มีค่านิยมและมุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่คล้ายคลึงกัน วิธีที่สภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาจะมีความแตกต่างกันเป็นเรื่องธรรมชาติ เนื่องจากผู้คน ประสบการณ์ และวิธีปฏิบัติที่ประกอบกันจะทำให้บริษัทจะมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว นั่นคือเหตุผลว่าทำไมวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่แข็งแกร่งจึงสามารถสร้างความได้เปรียบให้กับบริษัทได้อย่างแท้จริง หรือหากผู้นำไม่ตระหนักถึงก็จะถือเป็นข้อเสียเปรียบไป เพื่อสร้างวัฒนธรรมเชิงบวกที่สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานให้ดีที่สุด ผู้บริหาร ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคล และผู้จัดการมีบทบาทสำคัญในการถ่ายทอดเรื่องราววิธีการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนการสร้างบทสนทนาและปฏิบัติพฤติกรรมที่เป็นแบบอย่างให้กับพนักงาน คำจำกัดความของวัฒนธรรมในองค์กร (The Definition of Workplace Culture) มีหลายวิธีในการอธิบายแนวคิดนี้ คำจำกัดความยอดนิยมสำหรับวัฒนธรรมองค์กรมาจาก Great Place to Work ซึ่งอธิบายว่า: “คุณทำสิ่งที่คุณทำ วิธีที่คุณแสดงออกในองค์กร มันเป็นผลของระบบ พฤติกรรมและค่านิยมที่ทางการและไม่เป็นทางการ ซึ่งทั้งหมดนี้สร้างประสบการณ์ให้กับพนักงานและลูกค้าของคุณ” องค์ประกอบบางประการที่ประกอบขึ้นเป็นระบบที่เป็นทางการ ได้แก่ (Some of the elements that make up the formal systems include) : ระบบที่ไม่เป็นทางการคำนึงถึง (Informal system

ไม่ว่าคุณจะสนับสนุนพนักงานในบทบาทความเป็นผู้นำในปัจจุบันหรือสนับสนุนพนักงานที่กำลังจะเป็นผู้นำในอนาคตให้สร้างทักษะใหม่ๆ การมี Training ที่มีประสิทธิภาพสามารถเป็นพื้นฐานในการช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในองค์กรของคุณได้ สิ่งที่สำคัญคือโปรแกรมพัฒนาความเป็นผู้นำควรสะท้อนถึงค่านิยมและวิสัยทัศน์ขององค์กร หลักสูตรควรมีโครงสร้างที่ชัดเจนซึ่งสรุปว่าผู้เข้าร่วมจะพัฒนาและเพิ่มพูนทักษะอย่างไรซึ่งจะช่วยให้ผู้นำออกแบบและดำเนินการตามกลยุทธ์ที่มีความหมายซึ่งจะช่วยให้องค์กรก้าวข้ามความท้าทายได้ การพัฒนาความเป็นผู้นำควรมีความสำคัญสูงสุดหรือไม่? (Should leadership development be a top priority?) ผู้นำขององค์กรมีส่วนสำคัญในการกำหนดบุคลากร ประสิทธิภาพการทำงาน และวัฒนธรรมของบริษัท การลงทุนเพื่อการเติบโตทางสายอาชีพเป็นวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ หากคุณมีความต้องการหรือความสนใจในการปรับปรุงความเป็นผู้นำทั่วทั้งองค์กรของคุณ อาจถึงเวลาแล้วที่จะยกระดับแผนงานการพัฒนาของคุณ เพื่อให้โปรแกรมการฝึกอบรมความเป็นผู้นำมีประสิทธิภาพตามที่พวกเขาสมควรได้รับ การระบุบทบาทความเป็นผู้นำที่จำเป็นในพัฒนาองค์กรไปข้างหน้าเป็นสิ่งสำคัญ สมาชิกในทีมจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) พนักงานฝ่ายการเรียนรู้และการพัฒนา และ C-Suite ควรทำงานร่วมกันเพื่อกำหนดว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพคืออะไรในองค์กรของตน การสร้างบุคลิกของผู้นำและการประเมินความสามารถในปัจจุบันเพื่อดูว่ายังมีช่องว่างอยู่ตรงไหนสามารถช่วยกำหนดเส้นทางข้างหน้าได้ การพัฒนาความเป็นผู้นำคืออะไร? (What is leadership development?) การพัฒนาภาวะผู้นำเป็นเรื่องเกี่ยวกับการเสริมศักยภาพบุคคลด้วยความรู้และความสามารถที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถโน้มน้าวและชี้แนะผู้คน กระบวนการ และทีมไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำครอบคลุมถึงความสามารถที่จับต้องได้ เช่น การตั้งเป้าหมาย ตลอดจนทักษะด้านอารมณ์ เช่น ความเห็นอกเห็นใจ ความคิดริเริ่มเพื่อการเติบโตเหล่านี้จะเป็นหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล L&D หรือการพัฒนาองค์กร (OD) ซึ่งได้รับมอบหมายให้สร้างระบบและประสบการณ์เพื่อสนับสนุนประสิทธิภาพการผลิตและการพัฒนาบุคลากร โดยทั่วไปแล้วการฝึกอบรมความเป็นผู้นำไม่ใช่กิจกรรมเพื่อการศึกษาที่จัดขึ้นเพียงครั้งเดียว เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปและความคาดหวังของพนักงานที่เพิ่มขึ้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการเทรนนิ่งอย่างต่อเนื่องในการช่วยให้บุคลากรของตนเรียนรู้และฝึกฝนคุณสมบัติและทักษะความเป็นผู้นำที่จำเป็น การพัฒนาความเป็นผู้นำแตกต่างจากการพัฒนาการจัดการอย่างไร? (How is leadership development different from management development?) แม้ว่าคำว่าความเป็นผู้นำและผู้จัดการมักจะใช้แทนกันได้

เป็นอีกวันที่ได้จัด Workshop ในหัวข้อเรื่อง Meeting of the Minds ให้กับผู้บริหารของบริษัทชั้นนำอุปกรณ์เครื่องมือแพทย์ ผู้เข้าร่วมทุกท่านมาถึงกันเช้ามาก คำถามแรกที่ทางเราได้ยินคือ “Workshop เสร็จกี่โมง” “เลิกเร็วกว่านั้นได้มั้ยครับ” ทำเอาถึงกับต้องเร่งรีบกันเลยทีเดียว เมื่อเริ่ม Workshop แล้ว ใจความสำคัญของ Workshop นี้คือ การรู้จักตัวเองที่แท้จริง (Self Awareness) ไม่ใช่แค่รู้ว่าเราเป็นใคร เราชื่ออะไร แต่การรู้จักตนเองใน Workshop นี้คือ การรู้จัก Thinking and Behavior Preference หลายๆ ท่านอาจจะสงสัยว่า เรารู้จักตนเองไปทำไม ทำไมเราต้องรู้ด้วยว่าเราชอบวิธีการคิดแบบไหน เรามีพฤติกรรมแสดงออกแบบไหนที่เป็นตัวเรา แต่เคยสงสัยมั้ยว่า ทำไมเราอธิบาย Project ชิ้นนึงให้น้อง ๆในทีมฟังแล้วเค้าไม่เข้าใจสิ่งที่เราต้องการสื่อออกไปซักที นี่คือเหตุผลว่าทำไมเราควรรู้จัก Thinking and Behavior Preference ของเราและทีม วิธีการแสดงออกและวิธีการของความคิดของเราส่งผลต่อการทำงานอย่างมากและยังส่งผลต่อการพูดคุยสื่อสารกันในทีม ซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักของการที่บริษัทจะมี Performance ที่ดีและ Result ที่ดี

การสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรมีผลทั้งในด้านบุคคลและธุรกิจ ความเชื่อมั่นช่วยสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการทำงานทีม, ปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลง, และเสริมความรับผิดชอบ. การสนับสนุนการสื่อสาร, โปร่งใสในองค์กร, และการให้โอกาสในทีมช่วยสร้างความเชื่อมั่น การวัดและประเมินความเชื่อมั่นเป็นส่วนสำคัญของการบริหารจัดการ, และการลงทุนในการพัฒนาทักษะและความรู้ช่วยเสริมความเชื่อมั่นในการทำงาน. ทั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพและสามารถสร้างความสำเร็จในทางธุรกิจได้ เพื่อสร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์และสนับสนุนการทำงานที่มีประสิทธิผลในองค์กรไม่มาจากการดำเนินการทุกขั้นตอนอย่างมีเหตุผล. การประเมินความเชื่อมั่นภายในองค์กรเป็นหนึ่งในขั้นตอนสำคัญที่นำพาสู่การพัฒนาทีมและการปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กร 1. กำหนดเป้าหมายและกลุ่มเป้าหมาย การเริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและกำหนดกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการให้เข้าร่วมในการประเมินความเชื่อมั่น. คำถามสำคัญคือ “เราต้องการผลลัพธ์อะไรจากการประเมินนี้” และ “กลุ่มใดจะมีผลกระทบมากที่สุดในการสร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์” 2. สำรวจตัวเลือกในการทำแบบสำรวจ การเลือกวิธีการทำแบบสำรวจที่เหมาะสมเป็นเรื่องสำคัญ การใช้แบบสำรวจออนไลน์, สัมภาษณ์, หรือการสำรวจกลุ่มเป้าหมายเป็นต้น ควรพิจารณาความเหมาะสมของแต่ละวิธีการตามวัตถุประสงค์และลักษณะขององค์กร ในบางกรณีพนักงานบางคนอาจะไม่สะดวกใจในการระบุตัวตนของตนเองลงไปในเเบบประเมินเช่น การใส่ชื่อเต็มหรือรหัสพนักงาน บริษัทจึงควรคำนึงให้ดีว่าการประเมินเเบบไหนต้องมีรายละเอียดของการระบุตัวตนของพนักงานมากน้อยเเค่ไหน เพื่อการได้รับข้อมูลที่เป็นความจริงในการตอบเเบบประเมินของพนักงาน เช่นการต้องให้คอมเมนต์เกี่ยวกับหัวหน้างานของตนหรือเพื่อนรวมง่าน บางคนอาจรู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะระบุตัวตนของตนเอง 3. ระบุรูปแบบและวิธีการทำแบบสำรวจ เลือกวิธีการสร้างแบบสำรวจที่เหมาะกับวัตถุประสงค์ของการประเมิน อาจจะเลือกวิธีการทำเเบบประเมินออนไลน์หรือ การทำเเบบประเมินเเบบสัมภาษณ์ตัวต่อตัวเฉพาะกลุ่มที่สนใจเพื่อให้ได้รับข้อมูลที่ลึกมากขึ้นเเละได้ถามคำถามเพิ่มเติมเมื่อสงสัย บางคนอาจะรู้สึกไม่สบายใจที่จะให้คำตอบที่เป็นความจริง 100% ในการทำเเบบประเมินเเบบสัมภาษณ์ตัวต่อตัว เพื่อเลือกรูปแบบของแบบสอบถามที่ดีที่สุด ควรพิจารณาจำนวนพนักงานเเละระยะเวลาที่ผู้ร่วมสำรวจใช้ในการทำเเบบประเมิน รวมถึงคำถามเเละข้อมูลจุดประสงค์ที่ต้องการทราบ 4. วิเคราะห์ข้อมูลและรายงานผล ผู้บริหารมีความความจำเป็นที่จะต้องประเมินความเชื่อและความไว้ใจอย่างเป็นครั้งคราวเพื่อเข้าใจภาพรวมที่แม่นยำเกี่ยวกับพนักงาน เนื่องจากว่าความเชื่อมั่นเเละความไว้ใจของพนักงานสามารถเปลี่ยนเเปลงได้ตลอดเวลาขึ้นอยู่กับสถานที่ในการทำงาน เช่นผู้บริหารบางท่านอาจะต้องการให้พนักงานทำเเบบประเมินทุกครึ่งปีหรือทุกหนึ่งปี ในทางกลับกันถ้าผู้บริหารต้องการรับรู้ความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อองค์กรเพื่อนำไปปรับปรุงอาจจะให้พนักงานทำเเบบประเมินเป็นรายเดือน 5. ดำเนินการตามผลการประเมิน คำถามที่ใส่ในเเบบประเมินสามารถเป็นได้ทั้งคำถามที่ให้พนักงานตอบคะเเนนเป็น Sclae ช่วยในเรื่องของความรวดเร็วในการทำเเบบประเมิน หรือตอบคำถามเป็นปลายเปิดเพื่อต้องการให้พนักงานใส่ความรู้สึกส่วนตัวของตัวเองลงไปได้

“Emergenetics ช่วยให้ทุกคนเข้าใจกันมากขึ้น สร้างทีมที่ดีขึ้น และเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร” เลือกความเชี่ยวชาญของเรา จาก Workshop ของเราด้านล่างนี้ Workshop ด้านพัฒนาวิชาชีพ (Professional Development) “ค้นพบความถนัดเฉพาะตัวของคุณ เรียนรู้กลยุทธ์เพื่อทำเป้าหมายให้สำเร็จ และเข้าใจวิธีการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น” เรามี Workshop สำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล คุณจะได้รับคำแนะนำ เครื่องมือ กลยุทธ์ และวิธีการที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับชีวิตการทำงานได้ทันที Workshop นี้เหมาะสำหรับ: Workshop ด้านกระบวนการทำงานของทีมและองค์กร (Team and Organization Solutions) “สร้างทีมที่แข็งแกร่งและเรียนรู้กลยุทธ์การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพด้วยการใช้ Emergenetics” ในการอบรมแบบ 1 วัน คุณจะได้รับแนวคิดกระบวนการทำงานด้านการติดต่อสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ไปจนถึงการต่อยอดนำไปออกแบบ้เพื่อปรับใช้ในองค์กรแบบองค์รวมอย่างครอบคลุม Workshop นี้เหมาะสำหรับ: Workshop ใบรับรอง Emergenetics Profile (Emergenetics Profile Certification) Workshop ใบรับรอง Emergenetics Profile คือการอบรมอย่างเข้มข้นเป็นระยะเวลา 3 วัน ซึ่งจะให้ความรู้เกี่ยวกับ Emergenetics

หลังจากอบรม Meeting Of The Minds Workshop แล้วผู้เข้าร่วมหลายๆ คนอาจมีคำถามว่า เมื่อได้ความรู้ด้านนี้มาแล้ว ขั้นตอนต่อไปคืออะไร พวกเขาจะสามารถนำ Emergenetics ไปประยุกต์ใช้ต่อได้อย่างไร หรือพวกเขาจะช่วยให้ผู้เข้าอบรมนำ Emergenetics เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในการทำงานในแต่ละวันได้อย่างไร มีหลายวิธีที่ผู้เข้าร่วมสามารถนำ Emergenetics ไปปรับใช้และต่อยอดหลังจากการอบรม Meeting of the Minds แบบสั้นๆ ได้ 6 วิธี ดังนี้ วิธีที่ 1 : ส่งเสริมให้ผู้ที่ผ่านการเข้าอบรม Meeting Of The Minds ติด Profile ของตัวเองไว้ที่โต๊ะทำงาน ผู้ที่เคยเข้าร่วมการอบรมแต่ละคนจะได้รับสิ่งที่เป็นเสมือนเครื่องช่วยจำ ซึ่งก็คือ Emergenetics Profile ดังนั้น ถ้าสามารถติด profile ของตัวเองไว้ที่บริเวณโต๊ะทำงานได้ เมื่อเพื่อนร่วมงานที่ผ่านการอบรมเช่นกัน เดินผ่านมาที่โต๊ะ ก็จะเห็น Emergenetics Profile นั้นติดอยู่ ซึ่งจะช่วยเตือนความจำของพวกเขาถึงวิธีการที่เหมาะสมที่จะเข้าถึงหรือติดต่อประสานงานระหว่างกัน รวมทั้งเป็นการชักชวนให้เพื่อนร่วมงานที่ยังไม่เคยเข้าการอบรมนี้สนใจใน

ขณะที่เราทุกคนกลังช่วยกันทำ Social Distancing เพื่อลดโอกาสในการที่จะติดเจ้าไวรัส COVIC-19 โดยหันมาทำงานกันที่บ้านหรือว่าที่เรียกว่า Work-from-Home เชื่อไหมว่าแต่ละรูปแบบทางความคิดและพฤติกรรมมีวิธีรับมือกับการทำงานที่บ้านไม่เหมือนกัน วันนี้ทาง ADGES เลยขอแนะนำวิธีการว่าทำอย่างไรที่จะทำงานจากบ้านให้มีประสิทธิภาพ ตามลักษณะทางด้านรูปแบบความคิดและพฤติกรรมเฉพาะของแต่ละคน ลองไปปรับใช้กันดูนะครับ อย่าลืมบอกเราด้วยว่าได้ผลไหม หรือว่าถ้าใครมีเทคนิคลับจะนำมาแลกเปลี่ยนกันก็ยินดี เริ่มจากรูปแบบทางความคิดกันก่อน (Thinking Preference) 1. รูปแบบความคิดแบบวิเคราะห์ (Analytical) รูปแบบนี้มักที่จะชอบที่จะวางวัตถุประสงค์การการทำงานในแต่ละวัน มี check-list มีการวาง option และ back-up plan เมื่ออยู่คนเดียวอาจจะใช้เวลาไปกับการหาข้อมูล ข้อแนะนำคือเมื่อจบวันแล้วลองดูว่าเราได้ทำตาม check-list ที่วางเอาไว้หรือไม่ เราได้สื่อสารเรื่องลำดับความสำคัญของงานให้กับแพื่อนร่วมทีมแล้วหรือยัง ระวังในการใช้เวลาส่วนมากในการหาข้อมูลโดยไม่ได้ข้อสรุปใดๆ 2. รูปแบบความคิดแบบโครงสร้าง (Structural) รูปแบบความคิดนี้มักที่จะชอบวางแผนและชอบผลลัพธ์ที่สามารถคาดเดาได้ ในสภาวะที่ไม่ปกติเช่นทั้งทีมทำงานอยู่ที่บ้าน รูปแบบความคิดนี้อาจจะต้องยึดหยุ่นมากขึ้นโดยเฉพาะในกรณีที่ผลลัพธ์ไม่ได้เป็นไปอย่างที่เราคาดหวังไว้ รวมถึงเพื่อนร่วมงานเองอาจจะไม่สามารถทำตามแผนงานที่วางไว้อาจจะมาจากหลายๆปัจจัยร่วมถึงความกังวลถึงผลลัพธ์แลพผลกระทบที่จะมาหาตัวเองจากสถานการณ์ไม่ปกติ 3. รูปแบบความคิดแบบปฏิสัมพันธ์ (Social) ปกติรูปแบบความคิดนี้มักที่จะชอบการปฏิสัมพันธ์หรือชอบที่จะสื่อและรับรู้ถึงความรู้สึกระหว่างบุคคล รูปแบบนี้อาจจะรู้สึกไม่คุ้นเคยในการที่ทำงานคนเดียวโดยไม่มีเพื่อนร่วมงานเหมือนอย่างเคย รูปแบบนี้อาจจะใช้ช่องทาง Social-Media ในการพูดคุยแลกเปลี่ยนกับเพื่อนร่วมงาน ไม่ก็จะเริ่ม share ข้อความหรือความรู้สึกผ่าน LINE หรือ

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการเพิ่มทักษะและฝึกอบรมใหม่ให้ผ่านคุณสมบัติ Emergenetics® จะสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมที่น่าสนใจได้อย่างไร? หลายองค์กรมีการฝึกอบรมประเภทเดียวกันในทุกการฝึกอบรม ซึ่งทำให้เป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานในการเก็บข้อมูลและสนใจในการฝึกอบรม ในขณะที่เรากำลังเตรียมควาพร้อมสำหรับการเปลี่ยนบทบาทงานของพนักงาน มันยิ่งเป็นสิ่งจำเป็นในการให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมกับโปรแกรมมากขึ้น ในขณะที่คุณจะสร้างแผน Learning and Development ทางเราอยากให้คุณลองพิจารณาคุณสมบัติของเครื่องมืออย่าง Emergenetics® ที่สะท้อนถึงรูปแบบความคิดและพฤติกรรม สามารถบอกถึงรูปแบบของพฤติกรรมของบุคคลเพื่อให้คุณสามารถผลักดันการมีส่วนร่วมและทำให้พนักงานของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น รูปแบบความคิดด้าน Analytical คนที่มีรูปแบบความคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical) จะชื่นชอบข้อมูลและความเชี่ยวชาญ ต้องแน่ใจว่ามีการวิจัยที่มีคุณภาพ ผังงานต่างๆ และข้อมูลจากผู้เชี่ยวชาญภายนอกในเนื้อหาของคุณให้แก่พวกเขา ที่สำคัญควรที่จะให้ข้อมูลบางอย่างล่วงหน้า เพื่อให้ผู้เข้าร่วมในกลุ่มสามารถอ่านก่อนได้ เพราะหากพวกเขาได้รับความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับทักษะที่เขาจะได้พัฒนาในหลักสูตร และการถามคำถามที่สำคัญอย่างการพูดคุยกันในกลุ่ม การอภิปรายในห้องเรียน หรือ Digital board และแบ่งปันคำตอบกันก็เป็นสิ่งที่สำคัญเช่นกันสำหรับการเรียน รูปแบบความคิดด้าน Structural ในการสร้างความสัมพันธ์กับนักคิดเชิงแบบแผนจะต้องมีการปฏิบัติ แนวทางและ Agenda ที่ชัดเจน (หรืออย่างน้อยให้ผู้เข้าร่วมทราบหากคุณจะมีการเปลี่ยนทิศทางของงาน) โดยจัดทำบทสรุปสาระสำคัญที่จำเป็นอย่างสม่ำเสมอ ผู้ที่มีลักษณะทางความคิดเชิงแบบแผนมักจะเรียนรู้ได้ดีที่สุดผ่านประสบการณ์จริงและกิจกรรมที่สัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม โดยเฉพาะในการ Upskill ให้อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรม กิจกรรมต่างๆที่พวกเขาเข้าร่วมและการใช้งานโดยตรงกับตำแหน่งงานในปัจจุบันหรืออนาคตของพวกเขา รูปแบบความคิดด้าน Social ผู้ที่มีความคิดเชิงสานสัมพันธ์ (Social) จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดจากผู้อื่น อย่างเช่น เรื่องราวส่วนตัว การยกตัวอย่าง และภาพที่เชื่อมโยงกับผู้คนซึ่งจะดีมากหากคนเหล่านั้นเป็นคนที่พวกเขารู้จัก! หรือสร้างความสัมพันธ์ทางอารมณ์เข้ากับเนื้อหา

จะเห็นได้ว่าหลายองค์กรที่ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับค่านิยม วัตถุประสงค์ และภารกิจขององค์กรนั้น มักจะมีผลงานที่ออกมาดีเหนือความคาดหมาย ส่วนองค์กรณ์หรือบริษัทที่มีให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรณ์นั้น ผลงานและผลประกอบการณ์ก็ยังไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ “จากการสำรวจล่าสุด CEO และผู้นำในฝ่ายทรัพยากรบุคคลกว่า 82% เชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน พวกเขาเข้าใจว่าสภาพแวดล้อมในที่ทำงานเป็นตัวขับเคลื่อนพฤติกรรม นวัตกรรม แนวทางการบริการลูกค้า และอื่นๆ อีกมากมาย” แต่การระบุอย่างเจาะจงว่าถึงเวลาต้องเปลี่ยนแปลงนั้นอาจเป็นเรื่องยาก แม้แต่ผู้นำที่มีประสบการณ์ก็อาจมองข้ามความเป็นจริงว่าสภาพแวดล้อมในที่ทำงานของพวกเขาต้องการการปรับปรุง ดังนั้นการตระหนักถึงสัญญาณที่เล็กน้อยที่สุดก็เป็นสิ่งจำเป็น และนี่ก็คือสัญญาณ 10 ข้อ ที่บ่งบอกว่าถึงเวลาที่คุณต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมภายในองค์กร 1. ประสิทธิภาพทางการเงินและตัวชี้วัดอื่น ๆ ต่ำกว่าเกณฑ์ แน่นอนว่าการเปลี่ยนแปลงบางอย่างอาจเกิดขึ้นจากกระแสของธุรกิจ แต่อย่างไรก็ตามหากผลกำไรขององค์กรลดลงพร้อมกับตัวชี้วัดอื่น เช่น คะแนนความพึงพอใจจากลูกค้าหรือมาตรฐานการบริการ ก็อาจเป็นผลกระทบมาจากคุณภาพของวัฒนธรรมองค์กร 2. บุคลากรในบริษัทรู้สึกลังเลที่ต้องสื่อสาร แม้จะเป็นการสื่อสารที่สำคัญก็ตาม การสื่อสารคือองค์ประกอบสำคัญของความเป็นองค์กร ลองสำรวจดูว่าบุคลากรในบริษัทของคุณลังเลที่จะต้องสื่อสารหรือพูดคุย แสดงความคิดเห็น แม้ในช่วงเวลาสำคัญหรือไม่ คุณอาจใช้เครื่องมืออย่าง Emergenetics ในการทำความเข้าใจรูปแบบที่แตกต่างกันของการสื่อสารของคนแต่ละประเภท หากพบว่าการสื่อสารในองค์กรไม่ราบรื่นนั่นก็หมายความว่าวัฒนธรรมภายในถึงเวลาต้องเปลี่ยนแปลง 3. พนักงานเข้ากับผู้นำหรือเพื่อนร่วมงานไม่ได้ ความเข้ากันไม่ได้อาจหมายถึงมีความเห็นต่างกัน ไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น ไปจนถึงไม่สามารถสื่อสารกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ การใช้เครื่องมือ Emergenetics ช่วยให้เรารับรู้ข้อแตกต่างเหล่านี้และหาทางปรับปรุงแก้ไขต่อไปได้ เพื่อนำผลลัพธ์ไปใช้ในการประเมินสภาพแวดล้อมและเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรของคุณ 4. คู่แข่งไม่หยุดที่จะก้าวนำหน้าองค์กรของคุณ ในฐานะผู้นำหนึ่งในงานของคุณคือจับตาดูตลาดและการแข่งขัน

ความเปลี่ยนแปลงคือปัจจัยสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถเติบโตต่อไปได้ มนุษย์เราเองก็ต้องเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา แต่จะทำอย่างไรให้เรายังคงเป็นคนเดิมที่เติบโตขึ้น มีประสบการณ์มากขึ้นรวมถึงได้เรียนรู้สิ่งต่างๆ ที่จำเป็น “การเปลี่ยนแปลงสู่ความเป็นผู้นำก็เช่นเดียวกัน…” กุญแจสำคัญก็คือการยอมรับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และนี่ก็คือ 6 สิ่งที่ควรเปลี่ยนแปลงมากที่สุด เพื่อก้าวสู่ความเป็นผู้นำที่มีประสบการณ์ 1. เปลี่ยนแนวคิดการเป็นผู้นำ คุณไม่ได้เป็นผู้นำเสมอไป มันต้องใช้เวลา ความพยายามและการเรียนรู้เพื่อให้คุณได้รับความเคารพจากคนอื่นๆ และที่สำคัญที่สุดคุณต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างการเป็นหัวหน้าและการเป็นผู้นำ สัญชาตญาณในการให้คำชี้แนะแก่ผู้อื่นอาจอยู่ในตัวของคุณ แต่คุณก็ยังต้องการการเปลี่ยนแปลงและลับคมสัญชาติญาณเพื่อเพิ่มความสามารถของทักษะเหล่านั้น 2. ก้าวเข้าสู่ความเป็นประชาธิปไตย การเคารพความคิดของคนอื่นคือเรื่องสำคัญที่ผู้นำมือใหม่มักมองข้าม การเปิดกว้างและรับฟังความเห็นของพนักงานคนอื่นอย่างกระตือรือร้นช่วยให้คุณได้รับความเคารพมากขึ้น และมีแนวโน้มว่ามันจะเป็นพลังที่ยิ่งใหญ่กว่าการเป็นผู้นำที่เคร่งครัดและเข้มงวด 3. เปลี่ยนจากการโฟกัสที่ปัญหา ไปสู่การแก้ไข ผู้นำที่มีความสามารถจะไม่เสียเวลาไปกับการบ่นถึงสารพัดปัญหาหรือมัวแต่โทษว่าใครคือตัวการ แต่พวกเขาจะโฟกัสไปที่แนวทางการแก้ไข แน่นอนว่าผู้นำต้องเข้ามาจัดการเมื่อเกิดปัญหาขึ้น แต่ต้องใช้วิธีที่สามารถทำให้ทีมก้าวไปข้างหน้าได้โดยไม่ยึดติดแต่กับปัญหาที่เกิดจนลืมมองภาพรวม การมองข้อผิดพลาดอย่างมีสติ ระดมสมองหาทางแก้และนำสิ่งที่พลาดมาปรับปรุง คือทัศนคติที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและพนักงานมากที่สุด 4. มีวิสัยทัศน์ ผู้นำมักเริ่มต้นการปฏิบัติหน้าที่ด้วยการบริหารจัดการผู้คน แนวคิดหรือความท้าทาย รวมถึงมีมุมมองการแก้ปัญหาแบบวันต่อวัน แต่อันที่จริงแล้วการฝึกตัวเองให้มีวิสัยทัศน์ มองภาพรวมขององค์กรและการทำงานในมุมกว้างก็เป็นหนทางไปสู่ความสำเร็จเช่นกัน 5. ตระหนักว่าความเป็นผู้นำนั้นไม่คงที่ ผู้นำชื่อดังระดับโลกไม่เคยหยุดไขว่คว้าความสำเร็จหรือหยุดเพิ่มทักษะให้กับตัวเอง พวกเขารู้ดีว่าสิ่งที่เป็นคำตอบที่ถูกในวันนี้ พรุ่งนี้อาจกลายเป็นเรื่องผิด ดังนั้นพวกเขาจึงยังมุ่งมั่นทำงานและเรียนรู้เพื่อปรับปรุงตัวเองให้ดีขึ้นเสมอ “การเป็นผู้นำนั้นต้องหมั่นศึกษาและพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา มิเช่นนั้นแล้วคุณอาจสูญเสียความสามารถในการเป็นผู้นำไป” 6. เข้าใจว่า “ความเป็นผู้นำ (Leadership)” ไม่เกี่ยวกับ “การเป็นผู้นำ

“เราจะสร้าง New Gen. Leader Program อย่างไรและที่สำคัญไปกว่านั้นคือจะสร้างไปทำไม?” องค์กรจำเป็นที่จะต้องมีผู้นำรุ่นใหม่ๆมาเติมเต็มทางด้านธุรกิจขององค์กรและสามารถขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรไปในสถานการณ์ซึ่งสามารถแข่งขันได้อนาคต วันนี้แอดเจสจึงอยากนำเสนอแนวคิด 4 ประการ ที่จะทำให้องค์กรสามารถออกแบบหลักสูตร New Gen. Leader ให้ประสบความสำเร็จ ข้อแรก องค์กรต้องมีความชัดเจนว่า Performance ขององค์กรและของ New Gen. Leader ว่าคือเรื่องใด หลากหลายองค์กรไม่ได้มีการระบุอย่างชัดเจนว่าอะไรคือ Performance และในเรื่องของ Potential หรือศักยภาพ คำถามคือ ถ้าทำงานในตำแหน่งปัจจุบันได้ดี เราจะคาดเดาได้เลยไหมว่างานในอนาคตนั้นก็จะต้องทำได้ดีเหมือนกัน ผู้บริหารเก่งๆ หลายท่านทำงานในตำแหน่งปัจจุบันได้ดี แต่พอเมื่อได้รับการ Promote ในตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีความรับผิดชอบมากขึ้นกลับไม่มีความพร้อม เพราฉะนั้นเกิดอะไรขึ้น? สิ่งที่เราเจอในหลากหลายองค์กรคือคำว่า ศักยภาพไม่มีการชี้วัดอย่างชัดเจน หลายองค์กรเก่งในเรื่องการวัดประสิทธิภาพในปัจจุบัน แต่เมื่อถึงบริบทที่ต้องถามตนเองว่า แล้วผู้บริหารท่านนั้นพร้อมสำหรับในอนาคตหรือไม่ กลับไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะตอบโจทย์ ข้อ 2 แล้วการวัดศักยภาพวัดอย่างไร? หลายองค์กรใช้ Concept ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Competency หรือ Leadership competency ต่างๆ

การสูญเสียพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงเป็นเรื่องยากสำหรับองค์กร มันไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบถึงกำลังใจในการทำงานและผลผลิตของบริษัทเท่านั้น แต่ยังนำไปสู่การเพิ่มต้นทุนในด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น การมองหาสมาชิกใหม่ของทีมเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาอย่างมาก ทำให้ฝ่าย HR มุ่งเน้นไปที่การเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับกระบวนการจ้างงาน แต่อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญไม่แพ้กันก็คือการลงทุนในกลยุทธ์เพื่อรักษาพนักงาน (Retention) เอาไว้ขณะที่พวกเขายังอยู่กับองค์กร กรณีตัวอย่างของการเพิ่มอัตราเก็บรักษาพนักงาน ต้นทุนการเทิร์นโอเวอร์พนักงานขึ้นอยู่กับบทบาทหน้าที่ ประสบการณ์และทักษะเฉพาะบุคคล งบประมาณบางช่วงอาจสูงเป็นสองเท่าของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งผู้บริหารเลยทีเดียว ดังนั้น ขณะที่คุณประเมินกลยุทธ์การเก็บรักษาพนักงาน อย่าลืมพิจารณาผลประกอบการประจำปีของบริษัทรวมถึงเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานเพื่อมองหาต้นทุนที่แท้จริงให้กับองค์กร ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยทำให้ตระหนักถึงลกระทบจากการไม่ลงทุนในการมีส่วนร่วมของพนักงาน 7 กลยุทธ์เพื่อการเก็บรักษาพนักงาน 1. การจ้างงาน (Onboarding) “Glassdoor กล่าวว่า องค์กรที่มีกระบวนการจ้างงานที่แข็งแกร่งช่วยพิ่มอัตราการเก็บรักษาพนักงานใหม่ได้ถึง 82 เปอร์เซ็นต์ เพราะบริษัทมอบประสบการณ์เชิงบวกให้พวกเขาจนทำให้พนักงานใหม่มีแนวโน้มยึดติดกับองค์กรมากขึ้น” ดังนั้น ควรลืมลงทุนให้กับ เวลา การวางแผน และประสบการณ์เชิงบวกสำหรับการจ้างงานใหม่ทุกครั้งตั้งแต่วินาทีแรกที่พนักงานตกลงทำงานร่วมกับคุณ เพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีอย่างน้อย 90 วันแรกให้กับพวกเขา จะทำให้การจ้างงานส่งผลกระทบเชิงบวกมากขึ้นโดยการนำเครื่องมืออย่าง Emergenetics® มาใช้ร่วมกับกระบวนการของคุณได้ 2. การฝึกอบรมและพัฒนา (Training and development) “พนักงานชื่นชอบบริษัทที่ลงทุนในความสำเร็จ จากรายงานของ LinkedIn เผยว่า พนักงานร้อยละ 93 จะอยู่กับบริษัทนานขึ้นหากพวกเขาได้รับการลงทุนในอาชีพ” ดังนั้นเพื่อการเก็บรักษาพนักงาน